6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)

В 1990-е роки разом з інститутом колективних договорів у всіх державах миру почав все більш активно діяти інститут індивідуальних трудових контрактів, який у минулому (на ранніх стадіях капіталізму) був переважаючим в промисловості і у сфері обслуговування, а останніми роками знов набирає силу на фоні зниження активності профспілкового руху.

Річ у тому, що індивідуальні трудові договори (контракти), по суті, відображають лише умови праці і норми, зафіксовані в національних законах і підзаконних актах, тоді як колективні договори і угоди можуть їх поліпшити на користь профспілок, їх членів і працівників всієї решти якої-небудь галузі або сфери господарювання за рахунок капіталів підприємців. Звідси зацікавленість працедавців (підприємців) в ширшому застосуванні індивідуальних контрактів, ніж колективних договорів.

Треба мати на увазі, що не всі індивідуальні контракти (договори) погіршують соціальний і матеріальний статус працівника в порівнянні з тим, який гарантують колективні угоди. Якщо узяти, наприклад типові трудові контракти, що укладаються на невизначений термін, то у Франції даний вид контракту повинен враховувати не тільки норми національного законодавства, але і положення колективних договорів, відмінні в кращу сторону від загальноприйнятих державою норм оплати і умов праці.

Вважається, що останніми роками ринки праці в промислово розвинених країнах зазнали істотні зміни. Згідно теоріям «кінця праці», довгострокова робота у одного працедавця – це справа минулого: стабільність робочого місця пішла і не повернеться. Майбутнє, як представляється, належить ринку праці, що забезпечує, в основному, короткочасні і нестабільні робочі місця, які можуть відрізнятися високою або низькою заробітною платнею, різними вимогами до кваліфікації і умов праці. Індивідам радять підготуватися до гнучкого ринку праці з частою зміною робочих місць, чергуванням роботи з іншими видами діяльності або періодами не активності. Передбачається, що цей «новий» ринок праці зажадає постійну адаптацію на основі довічного навчання і підготовки, а також постійну готовність до змін.

У розвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведена солідна правова база, що дозволяє підприємцям і найнятим робітникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути звичного (нормального) типу з невизначеним терміном дії, або ж належати до одного з атипових (гнучких) видів контрактів.

Класифікацію атипових трудових контрактів можна здійснювати по наступних критеріях: 1) ступені підпорядкування працівника працедавцю (враховуючи його статус власника майна); 2) часу дії контракту (невизначений термін, тимчасовий, сезонний і т.д.); 3) організації робочого часу (робота неповний робочий день, розподіл робочого місця, змінність і т.п.); 4) місцю виконання роботи; 5) приладдя знарядь виробництва і матеріалів.

Проте в повсякденному житті прийнято ділити контракти на два види: а) безстроковий (типовий) контракт; б) терміновий (атиповий, гнучкий) контракт.

Відношення до трудових контрактів з боку підприємців і працівників знаходить своє віддзеркалення на сторінках спеціалізованих видань профспілок і підприємців. На Восьмому конгресі Міжнародної асоціації трудових відносин (МАТВ) в Брюсселі у вересні 1989 року позиція підприємців відносно контрактів була висвітлена в доповіді ученого з Нідерландів Лея Дельсена. У доповіді, зокрема, сказано, що підприємці і їх представники вельми зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і в збільшенні числа трудових контрактів, що укладаються на певний термін.

Слід зазначити, що працедавці не дуже охоче йдуть на укладання контрактів з неповним робочим днем. Але у міру збільшення питомої ваги жінок і немолодих працівників на ринку праці поширюється застосування контрактів з неповним робочим днем (часткова зайнятість) і, отже, підприємцям вигідно пропонуватиме контракти подібного типу.

Згідно даним згаданого конгресу МАТВ, у всіх державах – членах Європейського Союзу дві третини найнятих робітників, зайнятих в традиційних галузях економіки, були охоплені безстроковими контрактами, тобто типовими контрактами, що укладаються на невизначений термін. На частку атипових (гнучких) контрактів, що укладаються на певний термін або період робочого часу, доводилася одна третина індивідуальних трудових контрактів.

У якому ж взаємозв'язку знаходяться колективний договір і індивідуальний трудовий контракт? Цю проблему можна розглядати з різних точок зору. Так, представники англійської школи трудового права вважають, що в рамках неокласичної економічної моделі питання умов праці і зарплати повинні регулюватися індивідуальним трудовим контрактом. З цієї точки зору колективний договір (угода) і державне законодавство створюють як би головні перешкоди для досягнення згоди між працедавцем і працівником, заважаючи «свободі контракту (договори)». Подібний підхід до організації соціально-трудових відносин називають де-регулятивної моделлю. Ця модель набула поширення у Великобританії, Канаді і США.

Їй протистоїть так звана правотвірна модель, коли зміст (умови) трудового контракту визначається відповідними законодавчими нормами. Ця модель набула широке поширення в Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії і інших країнах континентальної Європи. У вказаних країнах трудове законодавство набуває захисного характеру відносно трудящих. Враховуючи історичні традиції і специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, слід визнати, що в Україні ближча друга (правотвірна) модель регулювання соціально трудових відносин за допомогою індивідуальних контрактів.

Співвідношення колективного договору і індивідуального контракту можна розглядати як з правової точки зору в цілому, так і з позицій певних юридичних доктрин і національної практики. У Великобританії, наприклад, проблеми зайнятості теоретично, згідно закону, регулюються на основі індивідуальних трудових контрактів, зміст яких може змінюватися під впливом колективних угод лише при дотриманні ряду обов'язкових умов.

Зовнішні умови виглядають так: 1) профспілка офіційно представляє інтереси найнятого робітника; 2) положення колдоговору свідомо включаються в тексти трудового контракту; 3) подібне включення відбувається в рамках звичаю і практики, що склалася.

Внутрішні умови виражаються у тому, що, для реалізації досягнутої між працедавцем і профспілкою угоди про зміни в умовах контракту (договори) про найом, необхідно, окрім наявності однієї із зовнішніх умов, згода з боку індивідуального працівника.

На відміну від англійської школи права, законодавство і практика більшості країн континентальної Європи визнають примат колективних договорів і угод над індивідуальними трудовими контрактами відносно узгоджених між підприємцем і профспілкою змін, що стосуються умов і оплати праці найнятих робітників. Більш того, положення колективних договорів і угод різного рівня розповсюджуються на всіх працівників підприємства або галузі майже автоматично, а в окремих випадках – за рішенням міністра праці або відповідно до рекомендації національного органу по колдоговорах.

Доречно привести сучасну класифікацію видів трудових контрактів, представлену в доповіді іспанського ученого Антоніо О. Авілеса на Восьмому конгресі МАТВ, яка базується на практиці країн західної Європи. Окрім загальноприйнятого розподілу трудових контрактів на безстрокові (типові) і тимчасові (атипові), в класифікації велика увага надана деталізації останнього виду контрактів, які залежно від економічної обстановки набувають наступні форми.

– Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем для виконання певної роботи при настанні «законних» обставин, якось: тимчасова непрацездатність (хвороба) працівника, необхідність виконання суспільних або сільськогосподарських робіт, туризм. Останніми роками перелік законних (для працедавця) підстав для укладання тимчасових контрактів поширився через нове трудове законодавство і колективні угоди. Таке положення можна спостерігати в Італії.

– Тимчасові контракти, що укладаються працедавцем на свій розсуд з працівниками певних категорій. Закон при цьому лише регламентує процентне співвідношення між постійними і тимчасовими працівниками і тривалість контрактів. Приклад в цьому відношенні подають Німеччина і Франція.

– Тимчасові контракти для молоді, які в окремих країнах нічим не відрізняються від звичних контрактів. Поява таких контрактів стала прямим слідством здійснення урядових програм по боротьбі з молодіжним безробіттям, наприклад, в таких країнах, як Франція, Італія, Іспанія.

– Контракти для немолодих працівників застосовуються в окремих країнах з метою адаптації людей до сучасної технології виробництва і відстрочення раннього виходу на пенсію. Подібні контракти мають місце в Нідерландах і Іспанії.

– Контракти професійного навчання (учнівські контракти) укладають у Франції.

– Контракти зайнятості – професійної підготовки – набули найбільше поширення у Франції починаючи з 1975 року, і мають своєю задачею прискорене залучення молодих людей до роботи. При цьому процес залучення підрозділяється на дві частини: а) теоретичні і практичні заняття; б) продуктивна робота на робочому місці. Держава, як правило, бере на себе витрати по оплаті навчання молодих людей, які вперше вступають на трудовий шлях.

– Контакти зайнятості – адаптації до роботи – направлені на те, щоб дати можливість молодим людям, що мають теоретичну підготовку, одержати виробничу практику по своїй спеціальності. Форми даного виду контракту помітно розрізняються в різних країнах у тому, що торкається тривалості курсу навчання.

– Контракти зайнятості – професійній (виробничої) орієнтації – покликані пом'якшити тяготи безробіття для молодих людей, що не мають професійної підготовки. У Франції подібні контракти укладають за ініціативою Національного агентства у справах зайнятості (ANPE), яке виплачує працедавцям грошові позики для компенсації їх витрат.

– Контракти солідарності набули поширення в Німеччині, Франції, Великобританії, Італії, Іспанії і інших країнах Європи і, у свою чергу, підрозділяються на: «оборонні» і «наступальні». Під «оборонними» контрактами розуміються такі, які передбачають скорочення робочого дня і, отже, зарплати з тим, щоб уникнути (частково або повністю) масових звільнень. «Наступальні» контракти означають скорочення робочого часу і зарплати у працюючих з метою створення вакансій для нових працівників. Держава в зв'язку з цим бере на себе певні фінансові зобов'язання для компенсації матеріальних втрат у працівників, зачеплених кадровою реорганізацією.

– Контракти про розподіл робочих місць (службових обов'язків) найбільш спірні в значенні збереження прав працівників на соціальне страхування і інші пільги. Йдеться про те, що двоє або більше працівників по черзі протягом дня виконують виробничі обов'язки на одному робочому місці і несуть солідарну відповідальність за результати роботи. Такі контракти застосовуються в Німеччині і Бельгії.

– Контракти із змінною тривалістю робочого дня також набули поширення в Німеччині. Їх задача – пристосувати робочий графік до виробничого процесу, який може швидко змінюватися залежно від багатьох чинників.

– Контракти з неповним робочим днем (часткова зайнятість) звичайно використовуються жінками. Найбільший відсоток застосування таких контрактів зареєстрований в Скандинавських країнах (від 21 до 28%).

Виникає питання, що розуміти під «частковою зайнятістю», тобто чому дорівнює мінімальний термін робочого тижня. У Франції і Фінляндії цей період не повинен перевищувати 30 годин, а в Норвегії і Швеції – 35 годин, як, втім, і в США.

Умови (зміст) індивідуального трудового контракту у Франції повинні відображати наступні принципи: 1) дотримання встановленого порядку найму певних категорій працівників (молоді, жінок, іноземців і т.д.); 2) заборона дискримінації при прийомі на роботу залежно від етнічного походження, раси, релігії, статевих ознак, сімейного стану, віку і др.; 3) дотримання положень колективних договорів і угод; 4) пошана особистого життя і основних свобод людини; 5) зобов'язання найманого робітника або службовця не працювати певний час у конкурентів фірми після припинення терміну дії контракту.

Що стосується форми індивідуального контракту, то вона може бути будь-якою, включаючи усну домовленість, за рядом виключень, передбачених національним законодавством, положеннями колективних договорів і цеховими регламентами. До виключень відносяться, наприклад, контракти з моряками, пілотами цивільної авіації і лікарями, контракти на певний термін, тимчасову роботу, роботу неповний робочий день, роботу вдома і на предмет учнівства. Всі такі контракти повинні полягати у письмовій формі.

Головне призначення атипових (гнучких) контрактів – полегшити задачі підприємств по використанню робочої сили ефективнішим чином. В той же час ці контракти ставлять працівників в нестійке соціальне положення, бо носять тимчасовий характер. Йдеться про тимчасові трудові контракти, що укладаються на певний термін, і про контракти на час виконання певної роботи. Завдяки змінам в законодавстві, що мали місце в 1990-е роки, правовий статус обох видів індивідуального контракту зближувався в значенні надання працівникам певних гарантій.

У принципі, різниця між терміновим (тимчасовим) і безстроковим контрактами очевидна. На практиці вона відображається в умовах цих контрактів. Зокрема, йдеться про включення в терміновий контракт зобов'язання про його продовження або ж про можливість одностороннього розірвання за певних умов або в певні дати. В той же час безстроковий контракт може містити статтю про заборону його розірвання в односторонньому порядку. Так гнучко французькі законодавці вирішують проблему збереження за працівниками, найманими на певний термін, вигод від даного типу контракту і, одночасно, дають їм можливість користуватися гарантіями від звільнень, передбаченими безстроковими контрактами.

Подібні умови контрактів в поєднанні із зобов'язаннями попереджати наперед про їх розірвання дозволяють працівникам успішніше протистояти свавіллю підприємців.