5.7. Соціальне планування на підприємстві

З метою захисту зайнятості активної частини населення сучасна держава застосовує весь доступний йому арсенал засобів, включаючи як макроекономічну політику, так і законодавчі і організаційні заходи на рівні окремих регіонів і підприємств. В зв'язку з цим звертає на себе увагу досвід Франції і Німеччини по використанню так званих „соціальних планів” на підприємствах для пом'якшення негативних наслідків масового скорочення персоналу з економічних причин. Роль соціальних планів різко зростає на тих підприємствах, де відсутня колдоговірна практика регулювання соціально-трудових відносин.

При розгляді питань соціального планування в країнах Західної Європи слід враховувати загальний високий рівень соціальних гарантій працівників, досягнутий колись лівими силами під впливом трудового законодавства колишнього СРСР, і за допомогою освіченої еліти цих країн. В даний час у Франції умови і способи реалізації соціальних планів на підприємствах закріплені законодавчо. Нижче приводяться основні положення відповідних законів.

– Працедавець (підприємець) зобов'язаний повідомляти представників персоналу підприємства або навіть загальним зборам колективу всі необхідні відомості щодо проектів масового звільнення працівників (Закон від 30 грудня 1986 р.). У будь-якому випадку працедавець повинен вказати економічні, фінансові або технічні причини, що послужили підставою для розробки проекту звільнень, і число намічених до скорочення працівників (Закон від 3 січня 1975 року).

– Працедавець повинен також повідомляти, які професійні категорії працівників зачіпаються проектом звільнень, і якими критеріями керувався при цьому підприємець; яке число постійних і тимчасових працівників буде скорочено; повідомляється також попередній календар звільнень (Закон від 2 серпня 1989 року).

– У встановлені терміни працедавець вивчає пропозиції комітету підприємства про можливі соціальні заходи, і дає по них мотивовану відповідь. Коли ж проект торкається звільнення не менше 10 чоловік за 30 днів, тоді весь обсяг необхідної інформації доводиться до зведення відповідного компетентного органу, якому прямують також звіти загальних зборів з оцінками і пропозиціями представників персоналу або трудового колективу (Закон від 30 грудня 1986 року).

– На підприємствах з чисельністю працюючих не менше 50 чоловік, коли число робітників, які звільняються, складає або перевищує 10 чоловік за 30 днів, працедавець зобов'язаний розробити і здійснити соціальний план, щоб уникнути звільнень або обмежити їх число, а також для того, щоб полегшити перепідготовку частини персоналу, скорочення якої не можна уникнути, включаючи немолодих працівників і тих, чиє соціальне положення і кваліфікація не дозволяють сподіватися на швидку професійну реінтеграцію, тобто на нове працевлаштування. У відсутність на підприємстві комітету або делегатів персоналу вся необхідна інформація повідомляється адміністративному компетентному органу, а соціальний план доводиться до зведення трудового колективу – поміщається на дошці оголошень (Закон від 2 серпня 1989 року).

Приведені положення з прийнятих парламентом законів складають головний зміст статті L.321-4 Трудового кодексу Франції щодо соціальних планів на підприємствах країни. Вказаній статті передують норми, що представляють певний інтерес для наших законодавців, а саме: у статті L.321-1-1 указується, що у разі масового звільнення працівників і за відсутності колективної угоди працедавець, після консультації з комітетом підприємства або ж з делегатами персоналу, визначає необхідні критерії для встановлення порядку звільнень. Ці критерії повинні враховувати, зокрема, сімейний стан працівника і особливо самотніх батьків, трудовий стаж на даному підприємстві або в установі, особливе положення найнятих робітників, чиї соціальні характеристики утрудняють їм доступ до професійної діяльності (інваліди і немолоді працівники).

У Франції, крім соціального плану, трудове законодавство передбачає щорічний звіт підприємців, який називається „соціальний баланс”. Складається він на підприємствах з числом зайнятих більше 300 чоловік, тобто там, де, згідно із законом, діють комітети підприємств, в яких представлені всі категорії працівників, а також адміністрація в особі керівника підприємства або його заступника. Згідно Трудовому кодексу, соціальний баланс складається адміністрацією окремо по кожному цеху, якщо в ньому працюють не менше 300 чоловік. Цей порядок розповсюджується і на підприємства державного сектора економіки, статус яких передбачає утворення представницьких органів персоналу, тобто комітетів підприємств.

Соціальний баланс у обов'язковому порядку включає підсумкові дані по наступних семи розділах: зайнятість; заробітна платня і вирахування з неї; умови гігієни праці і техніки безпеки; інші умови на роботі; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя.

Згідно Указу уряду від 8 грудня 1977 року (стаття Трудового кодексу L.438-1) і постановам відповідних міністерств, баланс повинен враховувати специфіку галузі як в розрізі підприємства в цілому, так і в плані окремих цехів.

Соціальний баланс складається щорічно, і його проект представляється на висновок комітету підприємства протягом чотирьох місяців після закінчення звітного року. Комітет підприємства висловлює свою думку письмово. Цей документ додається до протоколу засідання. При вивченні проекту балансу комітет може користуватися послугами експерта – бухгалтера, а працедавець враховує зауваження комітету підприємства в остаточному варіанті соціального балансу. Складений таким чином документ повідомляється інспектору по праці в 15-дневний термін після засідання комітету підприємства, з додатком протоколу.

Соціальний баланс представляє цифрові дані з головних питань, що дозволяють оцінити положення підприємства в соціальній сфері, відзначити досягнуті результати і порівняти зміни, що відбулися, за минулий звітний рік і за два попередні роки.

Складання соціального балансу – прерогатива підприємця (працедавця), а комітет підприємства виконує в цьому випадку консультативну роль.

Соціальний баланс не може замінити які-небудь зобов'язання підприємця у області інформування і консультацій з трудовим колективом, передбачені законодавством, а також змінити сферу повноважень і розділення функцій між представницькими органами персоналу, включаючи профспілки. Зміст соціального балансу повинен доводитися до членів трудового колективу.

Якщо у Франції соціальний план і соціальний баланс є предметом самостійного законодавчого регулювання у формі відповідних законів і статі Трудового кодексу, то соціальний план на приватних підприємствах Німеччини передбачений Законом про статут підприємства. Як у першому, так і в другому випадку подібні плани фіксують досягнуті між працедавцем і комітетом (радою) підприємства домовленості про заходи, що дозволяють скоротити обсяги намічених звільнень, зробити їх менш руйнівними для працівників, а також визначити розміри і порядок надання їм відповідних компенсацій.

У післявоєнні роки у Федеральній Республіці Німеччина, в ході становлення так званої соціально-орієнтованої ринкової економіки і системи співучасті працівників в управлінні виробництвом, особлива увага надавалася питанням зайнятості і боротьби з безробіттям. Прикладом законодавчих зусиль держави в цій області можуть служити Закон про звільнення (1950 р.), Закон про статус підприємства (1972 р.), Закон про співучасть (1976 р.) і ряд інших нормативних правових актів.

Особливо відзначимо Закон про статус підприємства з подальшими змінами і доповненнями. Відповідно до цього закону, підприємець повинен завчасно, тобто за 4-8 місяців, обговорювати з членами виробничої ради (де на виборній основі представлені найняті робітники) намічені заходи, якщо вони торкаються щонайменше 3-5% персоналу і можуть спричинити за собою звільнення, вплинути на зміст і умови праці, зажадати перенавчання кадрів і т.п. Такими заходами можуть бути припинення виробництва по економічних і інших причинах, закриття окремих цехів і ділянок, скорочення робочих місць, перенесення підприємства або його підрозділів на іншу територію, злиття з іншими фірмами, упровадження нових технологій та ін.

Виробничі ради (ради підприємств) в Німеччині використовують права на інформацію і консультацію, зокрема, для того, щоб робити вплив на умови упровадження нових технологій. Для цього ради, спільно з адміністрацією підприємств, розробляють плани соціальних заходів, які компенсують або пом'якшують можливі негативні наслідки намічених перетворень. Якщо адміністрація і виробнича рада не приходять до угоди, то вирішальний голос залишається за трудовим арбітражем.

Від планів соціальних заходів широкого масштабу слід відрізняти соціальні плани, упровадження яких в життя передбачене Законом про статут підприємства. Ці плани фіксують досягнуті між працедавцем і виробничою радою домовленості про заходи, що дозволяють скоротити обсяги намічених звільнень, зробити їх менш руйнівними для працівників, що торкнуться ними.

У соціальних планах можуть бути визначені триваліші, чим це встановлено законом, терміни повідомлення працівників про їх звільнення, а також визначені категорії трудящих, що користуються особливим захистом від звільнень. Разом з категоріями, передбаченими законом, нерідко соціальні плани гарантують захист працівників передпенсійного віку з тривалим стажем роботи на даному підприємстві. Проте Закон про статут підприємства, включаючи його положення про повноваження і функції виробничих рад, діє тільки на підприємствах приватного сектора Німеччини.

Проблемам зайнятості працівників надається багато уваги і в інших країнах, особливо в США і Канаді. В зв'язку з цим можна відзначити ту, що знаходить віддзеркалення в колективних договорах – систему «старшинства», що припускає накопичення працівниками, у міру збільшення трудового стажу, певних переваг в плані збереження своїх робочих місць при здійсненні працедавцем скорочень або пересувань робочої сили з технологічних і економічних причин.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

1. Що є міжнародними трудовими стандартами?

2. Що лежить в основі нормативно-правового регулювання соціально-трудових відносин?

3. Які нормативні акти Організації Об'єднаних Націй лежать в основі міжнародного регулювання соціально-трудових відносин?

4. Які цілі і задачі Міжнародної організації праці і принципи, якими повинні керуватися її члени, проголошені Філадельфійською декларацією МОП від 10 травня 1944 року?

5. У чому відмінність між конвенціями і рекомендаціями, що приймаються МОП?

6. Що позначає термін ратифікація?

7. У чому значення Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, прийнятої на 86-й сесії Міжнародної конференції праці в Женеві 18 червня 1998 року?

8. Які європейські стандарти праці закріплені в двох актах Ради Європи: Європейської соціальної хартії і Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод?

9. У чому суть прийнятих Європейським Союзом актів по праці?

10. Які міжнародні угоди по праці діють в рамках Співдружності Незалежних Держав?

11. Які трудові стандарти Організації американських держав?

12. У якому документі закріплені трудові стандарти Організації африканської єдності?

13. Які документи за трудовими стандартами прийняті Арабською організацією праці?

14. У чому полягають особливості трудових стандартів Організації економічного співробітництва і розвитку?

15. Якими актами, яких органів здійснюється нормативно-правове регулювання соціально-трудових відносин в Україні?

16. Що таке соціальне планування на підприємстві?