6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою

У економічній політиці «механізм соціального партнерства» означає консультації і співпрацю між найнятими робітниками (профспілками) і працедавцями (підприємцями) на різних рівнях з приводу визначення (встановлення) взаємоприйнятних умов найму і оплати праці. Отже, дане поняття є повною протилежністю тому, що звикли називати «класовою боротьбою» між працею і капіталом.

Трудящі капіталістичних країн дійшли усвідомлення необхідності соціального партнерства з працедавцями в результаті довгого історичного досвіду. Новому розумінню умов, що склалися, в економічному житті на Заході сприяли науково-технічна революція в промисловому виробництві і в сільському господарстві, загальний підйом життєвого і культурного рівня населення в розвинених країнах світу, і так звана гуманізація у сфері соціально-трудових відносин.

Поняття «соціальне партнерство» застосовується на Заході, головним чином, прихильниками певних політичних течій, і в першу чергу – соціал-демократії. В результаті зусиль профспілкового руху і розумної політики владної еліти частка праці в собівартості продукції в розвинених країнах капіталізму досягла 50-60 % (у Україні – не більш 30 %). Так званий середній клас складає в розвинених країнах 70-80 % населення.

Будучи ідеологічним, соціологічним і етичним поняттям, соціальне партнерство ні в одній країні світу не одержало законодавчого оформлення. Воно не фігурує в документах і публікаціях Міжнародного бюро праці (МБП) в Женеві, бо тамтешні фахівці віддають належне боротьбі між працею і капіталом, яка продовжується, правда, в цивілізованих формах. Тому в МОП і в розвинених країнах ринкової економіки використовують адекватніші терміни типу «соціальний діалог», «двох або трибічні консультації» суб'єктів трудових відносин. Трибічні (з участю профспілок, працедавців і представників державної влади) консультації або переговори називають трьохпартизмом.

У нашій літературі звичайно не робиться великої різниці між соціальним партнерством на двосторонній основі (профспілки і підприємці) і трьохпартизмом. Але трьохпартизм, тобто співпраця соціальних партнерів і держави на вищому рівні, не може замінити собою традиційний діалог профспілок і працедавців на нижчих рівнях у формі колективних договорів і угод.

У західних публікаціях на тему соціально-трудових відносин більш розповсюдженим терміном, разом з «соціальним діалогом», є словосполучення «механізм соціального партнерства», під яким експерти МБП розуміють наступну сукупність суспільних інститутів:

– узгодження між суб'єктами соціально-трудових відносин на вищому (національному) рівні соціально-економічної політики в цілому, включаючи розподіл доходів, розробку критеріїв соціальної справедливості і заходів по захисту інтересів зацікавлених сторін;

– процедури колективних переговорів (соціального діалогу) і укладення колективних договорів і угод між головними суб'єктами соціально-трудових відносин з приводу умов і оплати праці;

– участь працівників або їх представників на постійній основі в управлінні підприємствами і акціонерними товариствами;

– постійно діючі органи і механізми узгодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;

– мирні (позасудові) методи врегулювання виникаючих між сторонами розбіжностей і суперечок.

Під більшість перерахованих інститутів механізму соціального партнерства (діалогу) в розвинених країнах Заходу підведена законодавча база.

Ефективну дію на соціально-трудові відносини надає нормотворча діяльність МОП. З прийнятих конвенцій і рекомендацій МОП нас, в першу чергу, цікавлять ті, які прямо або побічно відносяться до регулювання соціально-трудових відносин за допомогою укладення колективних договорів і угод. У хронологічному порядку ці документи виглядають таким чином:

1) Конвенція № 87 (1948 р.) про свободу асоціацій і захист права на організацію;

2) Конвенція № 98 (1949 р.) про право на організацію і на ведення колективних переговорів;

3) Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори;

4) Рекомендація № 92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж;

5) Рекомендація № 94 (1952 р.) про співпрацю на рівні підприємства;

6) Рекомендація № 113 (1960 р.) про співпрацю в галузевому і національному масштабі;

7) Рекомендація № 129 (1967 р.) про зв'язки на підприємстві;

8) Рекомендація № 130 (1967 р.) про розгляд скарг;

9) Конвенція № 154 (1981 р.) про колективні переговори;

10) Рекомендація № 163 (1981 р.) про колективні переговори.

Певний вплив на регулювання трудових відносин в західних країнах робить тепер Конвенція МOП № 173 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця.

У другій половині XX сторіччя в найбільш процвітаючих регіонах миру (Західна Європа, Північна Америка і Японія) з'явилися так звані «держави загального добробуту», де, під тиском профспілкового руху і за сприяння правлячих соціал-демократичних і соціалістичних партій, головна увага у внутрішній політиці надавалася питанням розподілу національного ВВП і суспільних благ (фондів) на принципах соціальної справедливості. З цією метою постійно удосконалювалися системи оплати праці і програми матеріальної допомоги знедоленим верствам населення, особливо в США.

Вузловим моментом перебудови процесів розподілу і споживання на Заході в 50-60 роках ХХ сторіччя стало завоювання профспілками так званого „стандартного сімейного бюджету”, що забезпечив автомобілізацію трудящих у формальному секторі економіки і у сфері послуг, механізацію домашнього господарства, умови підйому фермерських господарств, мобільність працівників в містах.

Другим досягненням профспілок і соціал-демократичних партій з'явилося завоювання загальнонаціональних систем соціального забезпечення, включаючи пенсії через старість і допомоги по хвороби, безробіттю, інвалідності, багатодітним сім'ям і т.д. В результаті зміцнилася концепція тред-юніонізму, що припускає співучасть профспілок в управлінні підприємствами при ослабленні класової солідарності.

Третім найбільшим досягненням масових профспілок на Заході стало скорочення робочого дня і завоювання вільного часу, використовуваного для доступу до освіти, культури і науки. А по Марксу, як відомо, вільний час є мірило суспільного багатства. Природно, що підвищення добробуту населення позитивно позначилося на зміцненні цивільних почав в західному суспільстві і на пом'якшенні протистояння між працею і капіталом.

В той же час в розвинених країнах світу під впливом світового розподілу праці (глобалізація виробництва) і упровадження інформатики аж до робочих місць намітилися нові тенденції в регулюванні соціально-трудових відносин, коли одна із сторін (профспілки) стала здавати свої позиції в значенні впливу на працівників, зайнятих у сфері обслуговування (так звані білі комірці), а також щодо захисту прав жінок і молоді, що використовує гнучкі форми зайнятості (неповний робочий день, ковзаючий графік, розділення робочих місць і т.п.).

В результаті у ряді західних країн скоротилася чисельність працівників, охоплених профспілковим рухом. Так, у Франції на початку 1990-х років члени профспілок склали 10% активного населення, в Іспанії, відповідно, 11%, в США – l5%, в Японії – 25%, в Канаді – 30%, в Німеччині – 32%. В той же час, в Скандинавських країнах обхват профспілковим членством залишається на високому рівні: у Швеції – 81%, в Данії – 76%, у Фінляндії – 72%.

Ослаблення позицій однієї із сторін в соціальному діалозі робить скрутним процес нормальної співпраці суб'єктів соціально-трудових відносин в ринковій економіці, і дозволяє підприємцям застосовувати інтенсивніші методи використання найманої робочої сили. А це обставина чревата соціальними вибухами працівників і порушеннями «правил гри», тобто принципів соціального партнерства, що склалися на Заході за останні десятиліття.

Для того, щоб не допустити серйозних змін в соціальному балансі і в розстановці суспільних сил, уряди передових країн Заходу роблять кроки по законодавчому закріпленню позицій трудових колективів на підприємствах і в установах.

Так, у Франції було відмінене положення, згідно якому профспілкові організації могли бути створені тільки на підприємствах з числом зайнятих не менше 50 чоловік. Таким чином, дрібні і ремісничі підприємства були введені в орбіту профспілкової діяльності з погляду можливості впливу профспілок на процес управління цими підприємствами через свої низові організації.

Були розширені права профспілок безпосередньо на підприємстві. На підприємствах з числом зайнятих менше 50 з'явилася можливість обирати від персоналу представника, який має право суміщати свої обов'язки з обов'язками проф. делегата. Розширені консультативні повноваження комітету підприємства. Мета його існування сформульована таким чином: «Забезпечити колективний вираз думки найнятих робітників, що дозволяє постійно враховувати їх інтереси при прийнятті рішень, що відносяться до управління і економічної і фінансової еволюції підприємства, до організації праці і технологічної бази виробництва». Комітет підприємства, крім того, одержав право організовувати внутрішні виробничі інформаційні збори (на тих же правах, що і профспілкові секції).