Ситуационный подход.

Действительно, разработку одной из наиболее известной модели управления связывают в первую очередь с именами Кеннета Бланшара – автора бестселлера «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство», и Пола Херси – создателя Центра Исследований Лидерства (Калифорния). работающих Среди компаний, внедривших в свою управленческую практику - Nortel Networks, Mobil, IBM, Caterpillar, Harris причина – возможно, что опред уровня готовности сотрудника основано не исследовании глубинных мотивов его поступков, а на его поведенческих проявлениях. Таким образом, для освоения ключевых базисов этой концепции не надо становиться глубоким психологом; в этом смысле, ситуационная модель – это инструмент, доступный всем. Суть этой концепции: • нужно уметь использовать разные стили руководства – уметь быть жестким либо мягким, авторитарным либо демократичным. • требуется уметь определять, насколько данный конкретный подчиненный готов к выполнению данной конкретной задачи. • необходимо правильно соотносить первое и второе, т.е. требуется умение применять различные стили управлен в зависимости от степени готовности сотрудника. Развитие гибкости необходимо всем управленцам – как топ-менеджерам, так и линейным руководителям. Впрочем, не-руководителям доп гибкость также дает доп преимущества в профессиональной жизни и карьере.

9. Структура управления организацией.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия. В самом общем смысле этого слова структура системы — это совокупность связей и отношений между ее элементами. В свою очередь, организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. При создании структуры управления менеджер должен в максимально возможной степени учесть специфику деятельности предприятия и особенности его взаимодействия с внешней средой.

Организацию и управление работой предприятия осуществляет аппарат управления. Структура аппарата управления предприятием определяет состав и взаимосвязь его подразделений, а также характер возложенных на них функций. Поскольку разработка такой структуры связана с установлением перечня соответствующих подразделений и штата их работников, менеджер определяет взаимоотношения между ними, содержание и объем выполняемых ими работ, права и обязанности каждого работника. С точки зрения качества и эффективности управления выделяют следующие основные типы структур управления предприятием:

иерархический тип, к которому относятся линейная организационная структура, функциональная структура, линейно-функциональная структура управления, штабная структура, линейно-штабная организационная структура, дивизиональная структура управления;

органический тип, включающий бригадную, или кросс-функциональную, структуру управления; проектную структуру управления; матричную, или программ но-целевую, структуру управления.

Иерарх тип Всех сотрудников можно дифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители — лица, выполняющие главную функцию (ГФ) и осуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Специалисты — лица, выполняющие основную функцию (ОФ) и занятые анализом информации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно-техническим и инженерным проблемам и т.д. Исполнители — лица, выполняющие вспомогательную функцию (ВФ), например, работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственную деятельность.

Функциональный тип организационной структуры. Особенностью данного типа организационной структуры является то, что каждая структурная единица специализируется на выполнении определенной функции. Для промышленных предприятий, работающих в условиях рыночной экономики, типичными являются следующие основные функции: научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, производство, маркетинг, финансы. Выполнение распоряжений руководителя функционального подразделения в пределах его полномочий обязательно для нижестоящих структурных подразделений ( 2.7).

Матричный тип организационной структуры. Впервые эта структура была предложена Каори Ишикава и по сей день с небольшими изменениями функционирует на фирме Toyota и многих других фирмах ( 2.13). Такая структура управления называется также программно-целевой.Этот вариант организационной структуры основан на программно-целевом принципе выполнения работы, который предполагает разработку программы (проекта, темы, задания) для достижения конкретной цели. При матричной структуре управления может выполняться одновременно несколько программ. Главное, чтобы для их осуществления было достаточно материальных, финансовых и квалифицированных трудовых ресурсов. Таким образом, при матричном типе организационной структуры параллельно функционируют вертикальная и горизонтальная линии исполнительной власти, что требует в первую очередь от менеджеров высшего звена управления четкой координации проводимых работ.

Органический тип структур управления. Органические структуры управления стали развиваться с конца 70-х гг. XX в. Еще такие структуры называются адаптивными, так как способны быстро реагировать на изменения рынка. Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, быстро приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Разновидностями структур такого типа являются матричные (программно-целевые), проектные и бригадные формы структур.

10. Организационная культура и организационное поведение.

1. Организационная культура как процесс активизации человеческих ресурсов.

КУЛЬТУРА ОРГ-НАЯ - система ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной орг-ции, принимаемых и поддерживаемых членами орг-ции и отражающих х-тер ее внутреннего и внешнего взаимодействия. Орг. культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Содержание орг. кул-ры: сюда можно отнести 10 хар-к: осознание себя и своего места в орг-ции, коммуникационная сист. и язык общения, внешний вид и представления себя на работе, привычки и традиции, осознание времени отношения к нему и его использование, взаимоотношения между людьми, ценностные нормы, вера во что-то, процесс развития работника и его научение, трудовая этика и мотивирование.Оpг кyльтypы, включaют тaкиe цeннocти и нopмы, к кoтopым oтнocятcя: пpeднaзнaчeниe opгaнизaции и ee имидж; cтapшинcтвo и влacть;знaчeниe paзличныx pyкoвoдящиx дoлжнocтeй и фyнкций; oбpaщeниe pyкoвoдитeлeй c людьми; poль жeнщин в yпpaвлeнии и нa дpyгиx дoлжнocтяx; кpитepии выбopa нa pyкoвoдящиe и кoнтpoлиpyющиe дoлжнocти; opгaнизaция paбoты и диcциплинa; cтиль pyкoвoдcтвa; пpoцeccы пpинятия peшeний; pacпpocтpaнeниe и oбмeн инфopмaциeй; xapaктep кoнтaктoв; xapaктep coциaлизaции; пyти peшeния кoнфликтoв; oцeнкa эффeктивнocти paбoты; oтoждecтвлeниe пepcoнaлa и pyкoвoдcтвa c opгaнизaциeй.