31. Перечислите восемь принципов структурирования законных властных систем Вебера.

1.Служебные обязанности формируются на постоянной регулируемой основе.

2.Эти обязанности относятся к различным футткпиопальным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться потребная полнота власти и полно­мочий.

3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговарива­ются права контроля и подачи исков.

4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техниче­скими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компе­тентных работников.

5.Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами се членов, рассматриваемых в качестве частных лиц.

6. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность.

7.Управленческая работа основывается на письменных документах, в си­лу чего офис (бюро) становится центральным звеном современной организа­ции.

8. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеаль­ным (чистым) видом которых является бюрократический административный штат.

32. В чем суть модели «идеального типа» административной организации Вебера?

Бюрократический тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Главное место в такой организации занимают различные бюро, основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих подразделений.

33. Какие чистые типы законной власти рассматривал Вебер?

34. Почему социализм в гораздо большей мере, чем рыночный капитализм, требует наличия бюрократии?

М. Вебер утверждал, что социализм в гораздо большей мере, чем ры­ночный капитализм, требует бюрократии. Но то имеется несколько причин. Первая - наличие централизованного политического контроля над плановой, или бюджетной экономикой. Вторая - охват иерархическими отношениями не отдельных сегментов, а всего организма общества. Государство как основной поставщик бюрократов пронизывает сначала ипститут собственности (огосу­дарствление собственности), а затем производство и социальную жизнь. Госу­дарственное распределение ресурсов и продуктов труда предполагает замену формальной рациональности материальной, что в конечном итоге «едет к на­растанию иррациональности в управлении. В управлении экономикой начи­нают преобладать мотивы политического и идеологического престижа типа «первая в мире страна рабочих и крестьян», «самое демократическое государ­ство». Большое значение приобретают уравнительные тенденции в психоло­гии масс, стремление последних идентифицировать себя с могуществом и вла­стью, использование политической элитой массовых стереотипов, символов «нации» и «державы».

Школа человеческих отношений

1. Осн. отличительная черта: перенос центра тяжести с управления выполнением человеком механич.задач на упр-е отнош-ями между людьми.

2. Работа Мюнстерберга “Психология и промышленная эффективность” была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат.

3. М. предложил ввести в практику мен-та эксперименты и тесты, кот.помогут увеличить эффект-ть профотбора работников.

4. Пром.психология и науч.менеджмент должны объединиться,поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего выс.эффект-ти достичь невозможно.

5. ? Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

6. Сущность философии мен-та Фоллетт проявилась в критике идей "старой психологии", согласно кот.индивидуумы думают,чувствуют и действуют,независимо друг от друга. В основе ее философии лежит принцип группы.

7. Главная идея принципа группы: личное Я может проявляться лишь через групповое Я. Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа.Действительно личное Я – это Я в группе.

8. Новая действительная демократия строилась исходя из отношений,существующих в обществе групп(произв-ых,соц-ых,гос-ых,нац-ых и т.п.).

9. Любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

10. Фоллетт стремилась развить идею “власти с” вместо “власти над”и заменить, таким образом, согласие и принуждение на “совместное действие или содействие”.

11. Возможности каждой стороны или партии влиять на другую посредством открытого взаимодействия, которое может привести через определенное время к достижению “власти с”.

12. Фоллетт стремилась развить идею “власти с” вместо “власти над”и заменить, таким образом, согласие и принуждение на “совместное действие или содействие”. В условиях, когда одни “отдают приказы”, а другие - принимают их, достижение интеграции весьма сложно. Роли “босса” и “подчиненного” создают барьеры, препятствующие распознанию общности интересов. В целях преодоления этого Фоллетт предлагала ввести “деперсонализацию” приказаний и заменить повиновение “законом ситуации”: “Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Если распоряжения или приказы являются составным элементом ситуации, то вопрос отдачи или принятия их отсутствует”.

13. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей.

14. ? Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего.

15. Цель программы – повышение кач-ва упр-я. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна.

16. Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) родился в Аделаиде.Родители посоветовали ему заняться медициной.И в 1899 он поступает в универ-т Аделаиды, в кот.учится 5лет.Не ерейдя на второй курс,родители посылают его в Шотландию,где поодолжает изучать медицину в Лондоне. К 1903 интерес к медицине совсем угасает и он поступает на службу в горнорудную компанию,но по состоянию здоровья уже в 1904 он вынужден вернуться в Англию.В 1905он едет в Австралию,где становится совладельцем небольшой издательской фирмы. Затем он решает посвятить жизнь академической карьере и устраивается преподавателем логики в Квинсленский универ-т.Не удовлетворенный карьерой,он в 1922 отправляется в США,где в Фонде Рокфеллера проводит науч.исслед-я. Э.Мэйо оставался в Гарварде до выхода на пенсию. Высокую репутацию и славу он заслужил благодаря участию в Хоторнских экспериментах.

17. ?

18. 1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не “выделяться”.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать “предателем”.

3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться “стукачом”.

4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий.

19. Роль клики заключалась в следующем:

- она сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда.

- она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату.

20. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

21. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

22. Основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

23. Мэйо утверждал, что аномия (понятие, заимствованное у Эмиля Дюркхейма) является основной характеристикой нового индустриального человека. Аномия, характеризующаяся социальной дезорганизацией жизни общества, привела к появлению у рабочих ощущения никчемности и к крушению иллюзий. Технические изобретения вытеснили социальный фактор производства. Быстрый экономический рост Америки на рубеже веков нарушил “общественную целостность”.

24. Все индивиды различаются между собой. Что надоело одному, стимулирует другого.

25. Ч.Барнард родился в Молдене. С 5 лет воспитывался бабушкой и дедушкой.Из-за недостатка средств не мог поступить в колледж по окончании школы,и вместо этого он стал работать настройщиком пианино. Одновременно с этимон подготовился к поступлению в Гарвардский университет.По окончании универ-та он устоился работать статистиком в компанию АТ&Т. В 1915 он занимает пост инженера,а в 1922 занимает пост заместителя президента компании. Он продолжил свой карьерный рост и в возрасте 41года становится президентом отделения Bell Telephone Company. Тогда же он поступили на гос.службу. В годы второй мировой войны он становится президентом United Service Organisation. В 1948 он покидает АТ&Т и становится президентом Фонда Рокфеллера.

26. Бернард определил организацию как “систему сознательно скоординированных персональных действий или сил” и использовал это определение, чтобы объять все типы организаций: военные, религиозные, академические, деловые или любые другие.

27. 1.Обеспечить выживание организации путем “поддержания равновесия комплексного характера в непрерывно изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил” в пределах организации;

2. Исследовать важнейшие силы, к которым должно быть применено урегулирование;

3. Проанализировать функции исполнителей на всех уровнях управления и контроль над формальными организациями.

28.?

29. 1.Обеспечить выживание организации путем “поддержания равновесия комплексного характера в непрерывно изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил” в пределах организации;

2. Исследовать важнейшие силы, к которым должно быть применено урегулирование;

3. Проанализировать функции исполнителей на всех уровнях управления и контроль над формальными организациями.

30. В теории Бернарда источник власти находился не в “лицах власти” или тех, кто отдавал приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными. Если подчиненный не подчиняется приказу, то он отклоняет власть.

31. 1) обеспечение системы коммуникаций;

2) развитие обеспечения необходимых персональных усилий;

3) формулирование и уточнение цели.

В обеспечении коммуникаций руководитель должен определить организационные обязанности, разъяснить линии власти и ответственности и рассмотреть как формальные, так и неофициальные средства коммуникаций. Вторая руководящая функция должна была приводить людей к отношениям сотрудничества и определять их вклады в организацию. Она состояла, в значительной мере, в задаче вербовки и отбора такого персонала, который мог бы вносить наибольший вклад и которые могли работать совместно.

Третья исполнительная функция - формулировка целей и идей, уже была несколько исследована. Слегка расширив эту функцию, Бернард включил в нее функции принятия решений и делегирования. Делегирование – это решение, включающее и результат и средства для его достижения. Результаты – это решения относительно разделения различных обязанностей и власти в пределах кооперативной системы таким образом, чтобы индивидуумы могли знать сколько они вкладывают для достижения целей.

32. Бернард нашел три функции неформальной организации: коммуникации; обеспечение сплоченности в формальной организации путем регулирования готовности служить; поддержание чувств персональной принадлежности и самоуважения.

лоу

1. Какие события в биографии А. Маслоу являются значимыми в контексте изучаемой дисциплины? Он получил ученую степень доктора психологии в Университете шт. Вискон­син. Несмотря на то что годы непосредственно после завершения образования были омрачены тем, что А. Маслоу оказался жертвой антисемитских предрассудков, ему удалось получить должность научного ассистента у знаменитого психолога Э. Л. Торндайка в Колумбийском университете. Однако А. Маслоу вскоре оставил это место, потому что, когда Э. Л. Торндайк дал ему задание устано­вить в какой мере поведение обусловлено наследственностью и в какой мере является результатом влияния окружающей среды, Маслоу послал ему записку, что задание было глупым и его не стоило делать».

К счастью, ни расовые предрассудки, ни глупые задания не обеску­ражили Маслоу и не помешали ему стать одним из широко извест­ных и признанных психологов ХХ столетия. Впоследствии он стал деканом факультета психологии в Университете Брандейса и осно­воположником гуманистической психологии. Многие из его публи­каций стали существенным вкладом в науку.

2. В чем суть бихевиоризма? Какова его роль в развитии менеджмента? Развитие школы «человеческих отношений» происходило по нескольким направлениям, каждое из которых развивало те или иные идеи ее основоположников. Главным из них стала дальнейшая разработка социологического подхода к повседневной практике производственного руководства, особенно исследова­ние проблемы морально-психологического стимулирования.

На основе школы человеческих отношений происходил постепенный пе­реход к системному анализу организаций, включающему основные положения и достижения предыдущих ОТКРЫТИЙ в менеджменте. Важной вехой в этом движении к системе стало изучение групп.

Основной предпосылкой в их исследованиях социальной грани человека была идея о том, что все организационное поведение вовлекает некоторый че­ловеческий «эффект множителя». Каждый индивидуум, благодаря своей уни­кальности и семье, социологическому и рабочему опыту, становится еще более меняющимся и сложным, когда вступает во взаимодействия с другими индиви­дуумами. Это влияние множителя означало, что следует найти или создать но­вые средства для анализа, объяснения, предсказания и управления человече­ским поведением.

Выход из сложившегося положения был найден в бихевиоризме (от анг. bellavior - поведение). Вместо упрощенных психофизиологических потребно­стей сторонники бихевиоризма начали изучать весь сложный и разнообразный комплекс потребностей человека как социоиндивида (стремление к гарантиям, независимости, уважению собственного достоинства, продвижению и т.д,). Все это потребовало прежде всего типологизации и классификации потребностей.