19. Типы, причины конфликта. Способы управления конфликтной ситуацией.

Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком – это непосредственное столкновение сторон. В широком – развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. Причины конфликтов можно разделить на 3 группы:

1. Порожденные трудовым процессом. Факторы: непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциальных обязанностей в системе "руководитель-подчиненный", которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха.

2. Вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений: симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Отсюда может возникнуть "атмосфера нетерпимости".

3. Обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутри личностные конфликты, ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно распределить на горизонтальные (между двумя работниками, несколькими группами) и вертикальные (между различными уровнями иерархии).

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие не официальные отношения.

По характеру конфликты делятся на объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, и субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликта делятся на симметричные, распределяемые поровну, и несимметричные, где одни получают больше, чем другие.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивные, предполагающие рациональные преобразования, и деструктивные, разрушающие организацию.

Существует несколько эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают 4 варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используется методика, предложенная Аланом Филли.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений

2. После того как проблема определена, найдите решения, которые приемлемы для обеих

сторон

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя

симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму

проявления гнева и угроз.

20 Содержательная теория базируется на изучении потребностей человека, которые яв-ся основным мотивом их поведения и деятельности.

1. Теория мотивации А.Маслоу

В соотношение с этой теорией определяется 5 групп потребностей человека:

1)Физиологические потребности

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем

3)социальные потребности

4)потребности в уважении, признании

5)потребность самовыражения

2. Теория К. Альдерфера

1)потребности существования

2)потребности связи

3)потребности роста

3. Теория Мак Клелланда

1)потребность власти

2)потребность успеха

3)потребность к причастностям

4. Теория Ф. Герцберга

2 группы факторов которые влияют на поведение людей:

1)гигиенические

2)факторы мотивации

http://www.igasu.ru/site/sites/default/files/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82.pdf