Контрольные вопросы и задания:

1. Назовите основные характеристики трудового коллектива.

2. Какие виды трудового коллектива можно выделить?

3. Какие стадии развития проходит трудовой коллектив?

4. Назовите психологические характеристики трудового коллектива.

5. Что такое социально-психологический климат коллектива?

6. Как обеспечить эффективность работы трудового коллектива?

7. Как распределяются деловые роли в коллективе?

Тема 3.2: Психологические аспекты кадровой работы

План лекции. Психологические аспекты кадровой работы в организации. Основные направления кадровой работы руководителя.

Цель лекции: Изучение психологических аспектов кадровой работы руководителя в организации.

Психологические аспекты кадровой работы в организации. Следует отметить, что до сих пор используют различные понятия - «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческий капитал», «человеческий фактор» и «человеческие ресурсы», значение которых достаточно неоднозначно.

Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, т. е. по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это функциональная способность.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые ввел академик С. Г. Струмилин в 1922 г. В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория характеризует часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниям; а «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория - часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте.

«Человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в производственной системе. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества». Другими словами, человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как организации, так и общества в целом. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.

Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее ста человек, причем при употреблении понятия «управление персоналом» подчеркивается внимание к оперативной работе с кадрами.

«Человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

1. «Человеческие ресурсы». Понятие «ресурсы» происходит от фр. resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности деловых организаций.

В 70-80-е гг. XX в., с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами, так как все очевиднее проявляется противоречивость системы управления персоналом из-за чрезмерного упора на формальные, нормативные методы и формы воздействия, игнорирование социальных, поведенческих элементов механизма функционирования организаций. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой данности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Ниже в таблице отражена эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации:

Годы	Концепция	Работник рассматривается как
1920-1950	Управление кадрами	носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
1950-1980	Управление персоналом	субъект трудовых отношений, личность
1980-1990	Управление человеческими ресурсами	ключевой стратегический ресурс организации
XXI в.	Гуманистическая концепция	Не люди для организации, а организация для людей

Возможные подходы к классификации персонала. Для западных стран характерна следующая, достаточно упрощенная, классификация персонала на три группы: 1) «белые воротнички», т. е. сосредоточенные преимущественно на умственном и административном труде; 2) «синие воротнички», т. е. рабочие физического труда; 3) работники сферы обслуживания.

В России все работники делятся на категории по следующим квалификационным признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия в технологическом процессе. По производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно-технические работники (ИТР) - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники. Социальная система организации закономерно разделяется на две основные подсистемы - управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. Такое деление весьма условно, так как в современных организациях стираются границы между трудом рабочего и ИТР.

Основные направления кадровой работы руководителя. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственная; финансово-экономическая; социальная (кадровая политика).

Кадровая политика. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу, т. е. она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления, находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровую политику можно определить как формально зафиксированную систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Задачей кадровой политики является создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей, приоритетов предприятия и его работников. Она направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Разрабатывают кадровую политику высшее руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. К разработке кадровой политики желательно привлекать консультантов по работе с персоналом.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

• отношение к внутрифирменному движению кадров и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

2) кадровая политика должна быть экономически обоснована, так как издержки по привлечению и обучению персонала требуют определенных вложений;

3) кадровая политика должна быть гибкой, уметь реагировать на динамику рынка.

Если говорить о гуманистическом подходе к управлению персоналом, то она должна отвечать еще двум требованиям:

1. гарантировать некоторую стабильность сотрудникам организации.

2. максимально обеспечивать индивидуальный подход к работникам организации. Направления (и одновременно - этапы) управления трудовыми ресурсами:

формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.