21. Категоризация культуры по Геерту Хофстеде: концепция ментальных программ (70-80е гг)

Дистанция власти

Высокая:

Низкая:

- иерархия определяется неравномерностью распределения ролей в зависимости от практических заданий (в зависимости от того, кого я знаю лучше, кто мне ближе, а не того, кто лучше может), - тенденция к централизации (начальник - все, его слово - закон; стремление к тому, чтобы кто-нибудь руководил), - много контролирующих органов, - большая разница в зарплатах между эшелонами, - руководители опираются на своих начальников и формальные предписания, - сотрудники ожидают инструкций, принятых решений, - идеальный руководитель - автократ, добрый отец, - эмоциональные отношения между руководителем и подчиненным, - наличие привилегий и статусных символов.

- тенденция к децентрализации, образованию группировок, - мало контролирующих органов, - малая разница в зарплатах между эшелонами, - руководители опираются на собственный опыт и на своих сотрудников, - сотрудники участвуют в принятии решений, - идеальный руководитель - демократ, - прагматические отноешния между руководителем и подчиненными, - отсутствие привилегий и статусных символов

арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия (93/100)

Австрия, Дания, США, Германия

Индивидуализм - коллективизм

Индивидуализм

Коллективизм

- каждый должен иметь возможность высказать свое мнение (коллективизм - отмолчаться), - нельзя подсказывать, цель обучения - научиться учиться, - диплом повышает общественную значимость и самооценку, - высокий уровень профессиональной мобильности (человек меняет место работы в зависимости от того, отвечает ли работа его индивидуальности), - рабочие преследует цели работодателя, - при назначении на должность решающими являются способности, талант, личный и профессиональный опыт, правила, - отношения работодателя и работника строятся на трудовом договоре и определяются горизонтально, - менеджмент индивидуумов: культура представляет собой отдельные личности; главное - говорить правду, - универсализм по отношению к клиентам, - приоритет задачи перед отношениями.

- каждый должен высказать свое мнение, только когда группа не против, - цель обучения - научиться, как это делать, - диплом получает возможность получить более высокий статус, - низкий уровень профессиональной мобильности, - рабочие являются членами МЫ-группы, - при назначении на должность решающим является мнение МЫ-группы, - отношения работодателя и работника строятся на моральных принципах, - менеджмент групп, - непосредственные оценки подчиненным портят гармонию, - партикуляризм в отношении к клиентам, - приоритет отношений перед выполняемой работой.

США, Австралия, Великобритания, Канада, Новая Зеландия

Латинская Америка, Россия (61)

Маскулинность – феминность

Маскулинность

Феминность

- решительность и динамика в менеджменте, - конфликты прекращаются после выявления более мильного, - поощрения основываются на равноправии, - прдпочтительно большие предприятия, - жить, чтобы работать, - деньги важнее свободного времени, - профессия для мужчины обязательна, женщина может выбирать, - малое количество женщин в профессионально высококвалифицированных сферах, - гуманизация рабочего пространства через расширение профессиональных задач, - соервновательность

- интуиция и консенсус в менеджменте, - конфликты прекращаюстя после проведения переговоров и нахождения компромиссов, - предпочтительно малые предприятия, - "Работать, чтобы жить", - свободное время важнее денег, - большое количество женщин в профессионально высококвалифицированных сферах, - гуманизация рабочего пространства через расширение контактов и сотрудничество, - соревновательность и конкуренция в с/х сфере и сфере обслуживания

Япония, Австрия, Венесуэла, Италия, Швейцария, Мексика, Великобритания, Германия

Дания, Норвегия, Швеция, Россия (64)

Избегание неопределенности

Высокое

Низкое

- редкая смена работодателя, - эмоциональная потребность в правилах, даже если они не действуют, - эмоциональная потрабность в занятости, внутренняя потребность напряженно работать, - время - деньги, - потребность в формализации, - высокое значение экспертов и технических решений, - руководители высшего звена занимаются повседневными проблемами, - мало новых торговых марок, - важно содержание решений, - больше профессиональной самостоятельности, - хуже в изобретениях, но лучше в их использовании, - сотивация через потребность в безопасности, оценку значимости или социальные потребности.

- частая смена работодателя, правил не должно быть больше, чем требуется, - напряженно работают лишь в тех случаях, где это оправданно, - время - ориентировочные рамки, - терпимость по отношению к неопределнности и хаосу, - высокое значения генерализаций и здорового человеческого разума, - руководители высшего звена занимаются стратегическими решениями, - много новых торговых марок, - важен процесс принятия решений, - меньше профессиональной самостоятельности, - лучше в изобретениях, но хуже в их использовании, - мотивация через результат, оценку значимости или социальные потребности.

Россия (95), Греция, Португалия, Гватемала, Уругвай, Бельгия, Япония, Франция, Чили, Испания

Сингапур, Ямайка, Дания, Швеция, Ирландия, Великобритания, Индия, США и др.