5 Виды ответственности…. Нарушении законодательства о труде

В соответствии со ст. 198 ТК РБ за нарушения трудовой дисцип­лины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Согласно ст. 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством.

Административная ответственность заключается в наложении штрафов на должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде. При этом на должностных лиц может быть наложен штраф в размере до 10 базовых величин.

К административной ответственности привлекают государст­венные инспекторы труда в соответствии со ст. 41 и 209 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

Согласно Кодексу административное нарушение может быть на­ложено не позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении — двух месяцев со дня его обнаружения. В соответствии с постановлением СМ РБ от 30.09.1993г. №664 (с изм. и доп.) Главному государственному инспектору труда РБ, его за­местителям, начальникам управлений и их заместителям, начальникам межрайонных инспекций и их заместителям, начальникам отделов, государственным инспекторам труда предоставлено право применять к нанимателям экономические санкции и штрафы к должностным лицам за нарушение законодательства о труде и правил.

Уголовная ответственность за нарушения правил охраны труда предусмотрена УК (ст. 306).

Согласно указанной статье:

нарушение правил по технике безопасности, промышленной са­нитарии или иных правил охраны труда должностным лицом, ответст­венным за их соблюдение (нарушение правил охраны труда), повлекшее по неосторожности профессиональное заболевание или причинение тяжкого телесного повреждения, наказывается штрафом или испра­вительными работами на срок до 2 лет, или ограничением свободы на срок до 3 лет, или лишением свободы на тот же срок с лишением права заниматься определенной деятельностью или без лишения;

нарушение правил охраны труда, повлекшее по неосторожности смерть человека либо причинение тяжкого телесного повреждения двум или более лицам, наказывается ограничением свободы на срок до 5 лет или лишением свободы на тот же срок с лишением права за­нимать определенные должности или заниматься определенной дея­тельностью или без лишения;

нарушение правил охраны труда, повлекшее по неосторожности смерть 2 или более лиц, наказывается лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.

6 Коллективный договор и соглашение по охране труда Одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются коллективные договоры и соглашения, которые позволяют обеспечить учет и согласование интересов и по­требностей всех участников трудовых отношений в системе социаль­ного партнерства в сфере труда.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллек­тивных договоров и соглашений определяет Трудовой кодекс РБ.

Коллективный договор — локальный нормативный акт, регу­лирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателями и работающими у него работниками (ст. 361 ТК).

Законодательством не установлены ограничения для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников.

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное со­глашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное со­глашение) уровнях.

Основными принципами заключения коллективного договора и соглашения являются: социальное партнерство; равноправие сто­рон; обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением; учет реальных возможно­стей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные пере­говоры, но не обязывает заключать коллективные договоры (согла­шения), так как заключение происходит только тогда, когда стороны придут к согласию об этом и договорятся о соответствующих условиях договора (соглашения). Причем за односторонний отказ нанимателя от ведения коллективных переговоров предусмотрен штраф в размере от 5 до 50 базовых величин.

Сторонами коллективного договора являются работники орга­низации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) (соответст­вующие профессиональные союзы и иные представительные органы, действующие на основании актов законодательства) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК) (руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными докумен­тами организации или локальными нормативными актами этих ор­ганизаций). При этом представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (ст. 354 ТК).

Сторонами соглашения могут быть: на республиканском уров­не — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство РБ; на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствую­щие органы государственного управления; на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объеди­нения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Следует иметь в виду, что профсоюзы (их объединения) не име­ют права требовать от органов исполнительной власти, не являющих­ся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений. Не допускается также заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Содержание коллективных договоров и соглашений. Содержа­ние коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК РБ в предусмотренных им случаях. При этом следует иметь в виду, что действующее законода­тельство предусматривает право нанимателя устанавливать допол­нительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В ряде статей ТК предусматривается обя­занность нанимателя через коллективный договор регламентировать нормы, касающиеся установления особых условий предоставления отдельным категориям работников определенных льгот и преиму­ществ (увеличение выплат, установление системы поощрений за дос­тижения в труде, регламентирование рабочего времени и др.).

Поскольку коллективный договор является локальным норма­тивным актом, он обязателен для исполнения и поэтому закреплен­ные в нем условия, улучшающие положение работников, должны быть выполнены в полном объеме.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых заключен.

Действие коллективного договора распространяется также и на работников, от имени которых не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Все работники, в том числе впервые принятые на работу, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллектив­ными договорами и соглашениями.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об): развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заклю­чению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе мини­мальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях; заработной плате работников ор­ганизаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государст­венными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом; обеспечении занятости; охране труда и ок­ружающей среды; иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.