46. Назовите четыре структурных метода разрешения конфликтов.
К настоящему времени специалистами разработано немало различных способов управления конфликтной ситуацией.
Например, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рекомендуют:
1. Четыре структурных метода разрешения конфликта:
• разъяснение требований к работе – какие результаты ожидаются от каждого работника, кто получает различную информацию, какова система полномочий, ответственности, процедур и правил.
Исполнители должны хорошо понимать чего ждут от них в каждой конкретной ситуации;
• координационные и интеграционные механизмы – цепь команд, при наличии иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие исполнителей, принятие решений, информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться;
• общеорганизационные комплексные цели – необходимо направлять усилия всех работников на достижение общих целей;
• структура системы вознаграждений – систематическое скоординированное поощрение тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает понять, как следует поступать
в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало интересам организации;
43. Что представляет собой фасетная классификация конфликтов?
44. Назовите способы урегулирования конфликта и поясните их суть.
47. Охарактеризуйте пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов.
2. Пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
• уклонение – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы (Роберт Блэйк и Джейн Мутон);
• сглаживание – стараться не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Однако проблема и вероятность того, что произойдет «взрыв» остается;
• принуждение – агрессивное влияние на других с использованием власти, но этот стиль подавляет инициативу подчиненных, не все важные факторы учитываются, т.к. представлена одна точка зрения, может вызвать возмущение;
• компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, что высоко ценится в менеджменте, т.к. сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромиссов на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу сложной и серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы, уменьшить поиск возможных альтернатив, а принятые решения не будут оптимальными;
• решение проблем – признание различия во мнениях, готовность ознакомиться с другими точками зрения с целью понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех участников конфликта. Это наилучший вариант решения конфликт-ной ситуации в организации
