- •International university «dubna»
- •Кафедра «Менеджмента и социологии управления»
- •Введение
- •Раздел 1. Методология управления персоналом организации Тема: Предмет и содержание дисциплины
- •1. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:
- •Английская философия Управления персоналом основывается на:
- •Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:
- •Тема: Место, роль и принципы управления персоналом в системе управления персоналом
- •5. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
- •6. Принцип непрерывности характеризует:
- •7. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:
- •8. Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:
- •9. Системное формирование управления персоналом предполагает:
- •10. Система управления персоналом включает в себя:
- •11. Система управления организацией включает следующие подсистемы:
- •Раздел 2. Кадровая политика и планирование работы с персоналом Тема: Службы персонала и их функции
- •8. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:
- •9. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
- •10. Система управления персоналом включает в себя:
- •11. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
- •12. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:
- •13. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
- •14. Функциональное руководство означает:
- •15. Функциональное обслуживание означает:
- •17. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
- •18. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
- •19. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...
- •20. Оперативный план содержит:
- •21. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на ...
- •Тема: Служба персонала и их функции
- •2. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:
- •10. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:
- •11. Сущность кадрового планирования заключается в:
- •12. Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
- •13. Кадровое планирование осуществляется в интересах:
- •14. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
- •15. К постоянным данным о персонале относятся:
- •Раздел 3. Работа с кадрами Тема: Организация привлечения персонала
- •8. Основной задачей при найме на работу персонала является:
- •Возможны следующие источники найма работника:
- •К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
- •В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
- •Основная цель первичного отбора состоит в:
- •22. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:
- •23. Подбор и расстановка кадров это:
- •24. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии ...
- •Тема: Документы по персоналу
- •Унифицированная форма № т-1 называется:
- •3. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании ...
- •4. Трудовые книжки должны вестись на:
- •5. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:
- •6. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:
- •7. К документам персонального учета относятся:
- •Тема: Управление деловой карьерой
- •2. Карьерное пространство - это:
- •3. Карьерная среда - это:
- •4. Необходимым условием карьерной среды является:
- •5. Достаточными условиями карьерной среды являются:
- •6. Профессиональный рост означает:
- •7. Должностной рост означает:
- •8. Точечный ориентир карьеры - это
- •9. Длину карьеры характеризует:
- •10. Высшая точка карьеры - это:
- •11. Вертикальная карьера означает:
- •12. Для неспециализированной карьеры характерно:
- •19. Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:
- •20. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:
- •21. Кадровый резерв - это
- •31. К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится:
- •32. Решение об исключении из резерва принимает
- •33. Высвобождение персонала - это:
- •Тема: Развитие персонала
- •Развитие персонала - это:
- •Квалификация - это:
- •Обучение персонала - это:
- •К первичному обучению относят обучение ...
- •Повышение квалификации кадров - это:
- •Переподготовка кадров - это:
- •Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:
- •Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:
- •Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:
- •Тема: Аттестация персонала
- •Деловая оценка - это:
- •Центральным вопросом деловой оценки является:
- •К показателям деловой оценки относят:
- •Явной функцией деловой оценки является:
- •Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
- •8. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:
- •9. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
- •10. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
- •Тема: Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •7. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
- •8. Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
- •Тема: Мотивация персонала
- •Тема: Конфликты и стрессы
- •Основная литература по дисциплине
- •Дополнительная литература
- •Содержание
- •Раздел 1. Методология управления персоналом организации 7
20. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:
а) любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации
б) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением
в) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"
г) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
д) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах
1. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала
2. Кадровый резерв
Тестовые вопросы по теме. Выберете один или несколько верных ответов из набора предложенных:
21. Кадровый резерв - это
а) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры
б) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации
в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки
г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор
22. Кадровый резерв создается:
а) только на должности руководителей высшего звена управления
б) на руководителей среднего звена управления
в) вообще не может создаваться на руководителей
г) на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
23. Формирование кадрового резерва проводится на основе:
а) итогов стажировки
б) личного предпочтения руководителя организации
в) собственного желания кандидатов
г) всесторонней аттестации кандидатов
24. Основными критериями при отборе кандидатов являются:
а) соответствующий уровень заработной платы
б) опыт практической работы с людьми
в) пол
г) соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки
д) возраст
25. План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:
а) определение потребности в руководящих кадрах
б) выбор комиссии по работе с резервом
в) подбор и изучение руководящих кадров
26. Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:
а) до 25 лет
б) от 25 до 35 лет
в) 35 лет
г) от 40 до 45 лет
д) после 45 лет
27. Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:
а) не имеет высшего образования
б) не является руководителем структурного подразделения
в) отрицательно зарекомендовал себя на практической работе
г) является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего
28. Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:
а) один раз в полгода
б) каждые 5 лет
в) раз в год
г) каждый месяц
д) два раза в год
29. Источниками кадрового резерва являются:
а) руководящие работники аппарата управления
б) студенты старших курсов специализированных вузов
в) главные и ведущие специалисты
д) рабочие
е) технический персонал
30. При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы:
а) фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления
б) состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв
в) расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет
г) примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы)
- сроки проведения заседания комиссии