§4. Школа человеческих отношений

Представители научного менеджмента и административной школы понимали значение человеческого фактора в производстве, они реализовывали его через материальное стимулирование и справедливое вознаграждение. Ф. Тейлор для смягчения нравов на производстве далее рекомендовал иметь кошку— предмет заботы рабочих. Однако человек представлялся ими как рациональное животное, главная забота которого —-экономическая выгода, причем каждый рабочий виделся изолированным индивидуумом, реагирующим на экономические стимулы вне групповых интересов; к людям, как и к машинам, предлагалось относиться стандартизировано.

Переход на интенсивное производство, научно-технический прогресс, изменившаяся социально-политическая обстановка диктуют объективную потребность изменения роли наемного работника в производственном процессе. В 20-30-е гг. XX века под влиянием этих факторов происходит формирование новых подходов к управлению. Главными его выразителями явились Мэри Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Честер Бернард. Герберт Саймон и позднее — Д. Макгрегор, Л. Маслоу и др. Концепции классических теорий признаются недостаточными как в теоретическом, так и в практическом плане. Им противопоставляется особая наука — социология человеческих отношений, или, как ее еще называют, "доктрина человеческих отношений", "школа человеческих отношений". Новое направление изменяет отношение к человеку. Вместо "экономического человека", безропотно подчиняющегося авторитарному управлению. работник предстает как "социальное животное"; с природой которого несовместима жесткая иерархия и его интересы не сводятся к экономическим, а проявляются в стремлении к определенному социальному статусу, оценке другими людьми его трудового вклада. Необходим учет групповых ценностей, психологияеских установок. Все эти факторы влияют на производительность труда.

Возникновение школы человеческих отношений связывают с именем американского социолога Элтона Мэйо, но во многом его предшественницей была Мэри Паркер Фоллетт (1867-1933 гг.), сформулировавшая некоторые основополагающие моменты школы и, в частности, впервые обосновавшая необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

М. Фоллетт критикует классические школы менеджмента за односторонность, механизм, игнорирование психологических аспектов. Особое внимание она уделяет прооблемам власти и авторитета, выступает против абсолютизации последнего в духе формально-бюрократических идей, стремится разграничить власть и авторитет. Фоллетт выдвигает концепцию совместной власти, подчеркивает, что интегрирование власти во все звенья организации обеспечивает ее максимальную эффективность. Власть рассматривается как имманентно присущая управлению функция, которая не может быть делегирована, а может лишь интегрироваться во всю функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, им можно наделять определенных лиц. Они связывают авторитет со знаниями и опытом людей, их функциональными обязанностями в большей мере, чем с местом в иерархической структуре.

Фоллетт идет дальше и утверждает, что для эффективной деятельности организации мало пдостого повиновения подчиненных, необходимо их участие на всех уровнях управления, так чтобы люди работали друг с другом, не находясь "один под другим". Она вводит понятие групповой, кумулятивной ответственности, выдвигает идею участия рабочих в управлении, считая, что не существует четкой разделяющей линии между планированием и исполнением, и каждый работник принимает участие в управлении, решая как выполнить приказы. Однако прогрессивное руководство должно формировать чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности, общности интересов.

Значительное место в работах Фоллетт занимает вопрос о конфликтах Она выдвигает идею конструктивного конфликта, разрешение которого проводится в интересах всех сторон. Фоллетт видит три типа разрешения конфликтов: доминирование— победу одной стороны; [компромисс — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок и интеграции; конструктивное примирение, когда ни одна сторона ничем не жертвует. Для достижения такого варианта предлагается отказаться от общего или теоретического спора и разработать конкретные мероприятия.

Особое внимание Фоллетт придает учету психологического восприятия приказов. Превалирование приказной формы управления, с ее точки зрения, вызывает сопротивление, даже если дается в завуалированной форме убеждения. Она стремится сконструировать систему совместного принятия решений на основе совместного анализа ситуации и общих интересов.

Не все во взглядах Фоллетт бесспорно, но ей принадлежит важное место в истории становления школы человеческих отношений, подлинным основателем которой является Элтон Мэйо (1880-1949 гг.).

В 1926 г. на средства "Фонда Рокфеллера" при Гарвардском университете был создан специальный отдел промышленных исследований, исследовавший факторы, влияющие на повышение производительности труда рабочих. В течение пяти лет Мэйо возглавлял эти исследования. В результате был накоплен большой эмпирический "материал, показавший несостоятельность ряда положений научного менеджмента и классической школы, особенно в оценке роли человека в производстве. Э. Мэйо пришел к выводу, что выработка рабочего определяется не столько его физическими возможностями, сколько групповыми интересами. Все нормы, стандарты поведения, позиции человека формируются с учетом групповых ценностей, санкций, связанных с возможностью социального остракизма. Групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

Рабочие часто действуют как члены групп, а не индивидуумы, и их поведение во многом определяется групповыми нормами. Большое значение в процессе организации играют групповые лидеры, т.е. люди, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей групп.

В связи с этим Э. Мэйо меняет представление о функциях менеджера, разделяя их на экономическую и социальную.

Экономическая функция направлена на максимизацию цели организации, социальная— на формирование и управление трудовых объединений и групп, обеспечение эффективности их совместной работы.

Важнейшая задача менеджмента, с точки зрения Мейо, состоит в том, чтобы в дополнение к формальным структурам организовывать и развивать неформальные связи, плодотворно влияющие на результаты деятельности. Менеджмент должен обеспечивать равноправие между технической и социальной сторонами организации, добиваться устойчивости социальной структуры, сотрудничества рабочих, удовлетворяющего их корпоративные и личные интересы. Мэйо распространял свои выводы не только на индустрию, он идет дальше, отмечая, что разрыв между формальными и неформальными структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все общество. "Если бы, — пишет он¹⁰, — наше социальное мастерство (т.е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировала параллельно нашему техническому мастерству, то не было бы еще одной европейской войны".

Усомнившись во всесилии иерархии, представители школы человеческих отношений ищут другие формы координации деятельности, обеспечивающей движение к общей цели. Большое внимание уделяется комиссиям как координирующим органам.

Так, Ликерт считает, что "координация посредством комиссий в значительной мере расслабляет жесткость чисто иерархической структуры и увеличивает консультативный процесс в администрации". Однако он предостерегает от излишнего увлечения комиссиями.

Он склонен использовать комиссии только в неординарных ситуациях и в вопросах политики, поскольку последние обычно слишком широки по составу и функциям и поглощают массу времени, нужного для нормальной работы администрации.

В работах, посвященных этим вопросам, обосновываются различные рекомендации по ограничению власти комиссии, диапазон их действия, формализация структуры, членства, прав и процедур. Особое значение придается подбору руководителя комиссии, который не должен быть автократичным, его работа заключается в том, чтобы побуждать коллег к самовыражению, улаживать разногласия и¹¹ "добавлять необходимую дольку юмора, когда дела идут туго". Он представляет собой роль арбитра и миротворца.

Он не должен быть особоуполномоченным, адвокатом какой-либо одной точки зрения или судьей выражаемых мнений... Он делает то, что необходимо сделать для обеспечения максимального сотрудничества и участия. Его функция заключается в том, чтобы побудить членов группы думать.

Большое внимание уделяет рассматриваемая школа делегированию ответственности как средству реализации творческого потенциала персонала на каждом уровне. Руководитель в этих условиях, зная конкретные способности и возможности подчиненного, передает ему право ^на принятие решений, причем доводит это до каждого уровня исполнителей, включая самый низкий. Делегирование полномочии рассматривается как умение сплотить своих подчиненных в коллектив.

Важнейшее значение школа человеческих отношений придает мотивации труда в коллективе. К этой проблеме обращаются все ее представители. До 30-х годов нашего века считалось, что люди работают для того, чтобы прокормить себя, иметь кров и одежду. С 30-х до 50-х годов бытовала точка зрения, что люди стараются работать лучше из лояльности к организации. Средством повышения их производительности труда, дополнительной его мотивацией, была организация на предприятии бейсбольных команд и других форм досуга.

Позднее становится ясным, что человек должен получать удовлетворение от самого процесса труда. Д. Макгрегор выдвинул в 1960 г.¹² "Теорию X" и "Теорию У", выражающие представления менеджмента об отношении работников к труду. "Теория X" исходит из того, что люди в организации ленивы, туповаты, их надо контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить служить целям фирмы. Человек стремится работать под руководством и избегать ответственности, безопасность для него выше честолюбивых устремлений, главная угроза — лишиться возможности удовлетворять материальные потребности.

Согласно "Теории У", отражающей, по мнению Макгрегора, современное положение вещей, люди в организации уже имеют возможность удовлетворять свои материальные потребности, следовательно материальное поощрение не может быть основным стимулом к эффективной работе. Насытив желудок, — по образному выражению одного из последователей Макгрегора, — человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого порядка, он стремится реализовать свою личность, насытить такую потребность гораздо труднее, чем желудок. Рабочий в организации при соответствующей подготовке стремится к ответственности. Он способен к самоконтролю, проявляет творчество.

Интересную классификацию целей индивидуума предложил А. Маслоу¹³. Он выдвинул пять видов потребностей: физиологическая, в безопасности, принадлежность к социальной группе, в уважении к себе и самовыражение. Базисные потребности физиологического порядка первичны, только после их удовлетворения возникает стремление реализовать потребности более высокого порядка, прежде всего в безопасности, гарантирующей в будущем материальные возможности для нормальной жизни. Потребность в объединении с другими людьми, принадлежности к определенной социальной группе, присуща человеку и должна удовлетворяться, в том числе, и в сфере производства. Самоуважение - необходимый атрибут цивилизованного человека; если работа дает возможность так считать, то существование человека достаточно стабильно и его стремление к повышению качества труда мотивировано. Самовыражение — одна из целей жизни индивидуума, содержание труда, которое дает возможность проявить свои качества, становится органической потребностью, а не тяжелой обязанностью.

Желания высшего уровня могут быть удовлетворены лишь работой, требующей интеллектуального напряжения и морального выбора. Поэтому по мере реализации "Теории У" происходят изменения в теории научного

менеджмента.

Между сторонниками классических школ и школ человеческих отношений шли интересные и плодотворные дискуссии, позволяющие усилить позитивную направленность каждой из них. Первой попыткой соединить эти направления менеджмента в единую науку стали работы Питера Друкера¹⁴. Друкер считает, что школа человеческих отношений исходит из правильной предпосылки — признания специфического характера человеческих ресурсов, что предполагает создание на предприятии благоприятной атмосферы и возможностей удовлетворения человеческих потребностей именно в сфере производства. Но он отмечает ее декларативность, общие места, трудность реализации. Достижения этой школы огромны, но недостаточны —таков вывод Друкера.

В 50-ые гг. предпринимаются интенсивные попытки объединить школы менеджмента. Наиболее явственно эта тенденция выражена в трудах Дугласа, Макгрегора, Ликерта, Макмурри. Они приходят к выводу, что не стоит гипертрофировать моральный фактор, и менеджер не может выступать в роли некоего советчика: он должен использовать всю полноту власти. Но это не является возвращением к тейлоровским позициям и знаменует новый виток в развитии теории менеджмента на значительно расширенной многофакторной основе.

Школа человеческих отношений достигла наивысшего расцвета в 30-50-е гг. В 60-е гг. она проявляется как школа "производственной демократии", сосредоточившей свое внимание на участии рабочих в управлении и сотрудничестве с профсоюзами, что было очень популярно для того времени. Строились прогнозы дальнейшего развития мирового менеджмента именно на этом пути.

Школа человеческих отношений доказала необходимость управления межличностными отношениями для повышения производительности труда; она закрепила подход к работнику не как к простому компоненту производства, а ее ценному ресурсу, имеющему неограниченные возможности роста; определила значение мотивации труда, групповой дисциплины и других форм межличностных отношений.

Однако многие ее концепции трудно применимы к практике.

Школа человеческих отношений рассмотрела культурно-досуговую сферу как составную часть промышленного менеджмента, влияющую на производительность труда. Этим она расширила ее финансовые и материальные возможности и подняла значение в глазах бизнесменов. Положение школы существенно не только для индустрии досута, но даже в большей степени для организации творчества.