- •Т.Ю.Базаров управление персоналом развивающейся организации
- •Светлой памяти моей матери посвящаю
- •Глава 1. Организационный контекст управления персоналом
- •Глава 2. Управление пресоналом на стадии формирования организации
- •1. Участие службы управления персоналом в проектировании структуры организации
- •2. Планирование потребности и расчет численности персонала
- •3. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •4. Формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий
- •5. Формирование кадровой службы
- •6. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов
- •7. Адаптация новых сотрудников
- •Глава 3. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •1. Привлечение и набор кандидатов
- •2. Оценка кандидатов при приеме на работу
- •3. Организация конкурсного приема на работу
- •Глава 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации
- •1. Оценка производительности труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Оценка результативности труда работников
- •4. Создание системы аттестации персонала
- •5. Работа с резервом
- •6. Обучение персонала
- •7. Разработка программ стимулирования труда
- •Глава 5. Управление персоналом на стадии спада (в ситуации кризиса)
- •1. Природа производственных конфликтов
- •2. Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса
- •3. Принципы управления персоналом кризисного предприятия
- •4. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия
- •Cписок использованной литературы
3. Анализ кадровой ситуации в регионе
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и является существенным прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главным результатом анализа является выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе. Для этого необходимо иметь информацию о: - основных профессионально-возрастных группах; - региональном рынке профессий; - уровне оплаты труда по категориям; - уровне занятости по категориям; - учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов; - демографической ситуации и демографическом прогнозе; - национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры - это недостаточность практических навыков, а с другой - большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников (Козьмина О.Е., Пучков П.И., 1994): 1. Высший слой работников нефизического труда. 2. Низший слой работников нефизического труда. 3. Высший слой работников физического труда. 4. Низший слой работников физического труда. 5. Фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки. Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: - численности населения; - возрастной структуре региона; - оценке естественного прироста населения; - уровне рождаемости; - уровне миграции.
Важно для некоторых регионов и специализированных организаций проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например: традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности; особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т.п.; свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии; средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности; средний возраст создания семьи; традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).