- •Глава 1. Развитие управленческой мысли ........................................................................................4
- •Глава 2. Школа научного управления ...............................................................................................26
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления.............................................72
- •Глава 4. Школа человеческих отношений........................................................................................90
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы..............................................................109
- •Глава 6. Теории мотивации...............................................................................................................118
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Концепция революции менеджеров
- •1.3. Классификация школ управления
- •1.4. Управленческие революции
- •Глава 2. Школа научного управления
- •2.1. Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления
- •2.2. Г. Гантт – один из ближайших сподвижников Тейлора
- •2.3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты – творческий союз
- •2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда х. Эмерсона
- •2.5. Вклад в развитие теории науки управления м. Кука и у. Кларка
- •2.6. Г. Форд – основатель американского автомобилестроения
- •2.7. А. Слоун – создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»
- •2.8. Макс Вебер – социолог, философ, экономист
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления
- •3.1. Г. Файоль – основоположник административной школы
- •3.2. Развитие идей Файоля в работах л. Гьюлика и л. Урвика
- •3.3. Представители административной школы (г.Хопф, о.Шелдон и др.)
- •3.4. Итоги развития научной и административной школы
- •Глава 4. Школа человеческих отношений
- •4.1. Знаменитые эксперименты э.Мэйо
- •4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".
- •4.3. М. Фоллетт
- •4.4. Ф. Ротлисбергер
- •4.5. Г. Мюнстерберг
- •4.6. Итоги школы человеческих отношений
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы
- •5.1. Ч.Барнард
- •5.2. Два направления поведенческой школы
- •5.3. Итоги поведенческой школы
- •Глава 6. Теории мотивации
- •6.1. Теория потребностей а.Маслоу
- •6.2. Макклелланд Дэвид
- •6.3. Ф.Герцберг
- •6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
- •6.5. Теория равенства
- •6.6. Теория в.Зигерта и м.Ланга
- •6.7. Виктор Врум
- •6.8. Л.Портер и э.Лоулер
- •6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
- •6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
- •6.11. Теории д.Макгрегора и к.Арджириса, Оучи
- •Глава 7. Теории лидерства
- •Глава 8. Системная школа
- •Глава 9. Ситуационная школа
- •Глава 11. Развитие нотовского движения
- •Глава 12. Зарубежный опыт управления
5.2. Два направления поведенческой школы
Поведенческая школа возникла на основе усилий тех, кто признает важность человека на
рабочем месте и тех, кого интересуют групповые процессы. Сегодня среди представителей этой
школы можно встретить тех, кто имеет образовательную подготовку в области общественных на-
ук, включая психологию, социологию, антропологию, социальную психологию и промышленную
психологию, и применяет свои звания к решению проблем в области торгово-промышленной дея-
тельности.
Сторонников поведенческой школы в основном интересует поведение людей. Они счита-
ют, что поскольку управление охватывает те вещи, которые делаются людьми, эффективные ру-
ководитель должен понимать важность таких факторов, как потребности побудительные мотивы,
стимулы, лидерство, личностные характеристики, поведение, рабочие группы и регулирование
изменений, так как все это оказывает влияние на способность руководителей осуществлять
управление. Все представители поведенческой школы разделяют эти взгляды, но одни делают
упор на индивидуальное поведение, а другие не групповое. Таким образом, поведенческая школа
состоит из двух направлений: направление межличностного поведения (между членами коллек-
тива) и направление группового поведения (концепция людских ресурсов).
Представители поведенческой школы, которые интересуются межличностными отноше-
ниями и ориентируются на психологию личности и социальную психологию их интересует в ос-
новном поведение отдельного человека. Авторы и ученые, принадлежащие к этому направлению,
в основном ориентированы на психологию личности, и большинство из них имеют образование в
области психологии. Они уделяют основное внимание личности как социальному и психологиче-
скому существу и ее мотивациям. К ним принадлежат те, кто рассматривает отношения между
членами организации как искусство, которые даже руководители, неумело пытающиеся изобра-
жать из себя психиатров-любителей, могут понять и применять на практике. Это те, кто рассмат-
ривает менеджера как лидера, и может даже приравнять управление к руководству, считая тем
самым все «управляемые» виды деятельности как находящиеся "под руководством».
Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного
человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.
Другие исследователи придерживаются социологического подхода – исследующие группо-
вое поведение. Его часто путают, с родственным ему направлением межличностного поведения,
охватывает тех, кто рассматривает менеджмент как социальную систему или совокупность куль-
турных взаимосвязей. Известные в целом как направление группового поведения, они являются
по своему характеру исключительно социологическими и рассматривают человеческие организа-
ции как системы взаимозависимых групп, имеющими сходные первичные и вторичные признаки.
Р. Лайкерт пишет, что организация лучше функционирует, если ее персонал из отдельных
индивидуумов превращен в членов групп с общими целями. Более мелкие группы составляют бо-
лее крупные, имеющие те же принципы.
Парсонс и вслед за ним такие социологи, как Дж. Койл и Беккер, Баш и Берриен, Дж. Элд-
ридж и другие, пропагандируют многочисленные преимущества группы как основной ячейки усо-
160 Гвишиани Д.М. Организация и управление, с.389-391
115
вершенствования общества: группа «повсеместна», она создает условия для «большего взаимо-
понимания и уменьшения конфликта интересов», «мобилизует важные источники влияния на ин-
дивидуальность» и позволяет изменять поведение, а также социальные институты на «благо ин-
дивидуальности и общества».
Этот подход варьирует от изучения небольших групп с их культурными и поведенческими
моделями до изучения поведенческих характеристик больших групп. Часто его называют изуче-
нием "организационного поведения", и термин "организация" может употребляться в значении
"система", "модель" или любой набор групповых взаимосвязей внутри фирмы, правительственно-
го органа, лечебного учреждения или любого другого предприятия.
Сторонники направления группового поведения рассматривают руководителя как челове-
ка, который должен взаимодействовать с группами и иметь с ними дело. По этой причине они
уделяет большое внимание изучению как формальных, так и неформальных организаций.
Хотя направление межличностного поведения особое внимание уделяет отдельному че-
ловеку (психология), а направление группового поведения считает наиболее важным знание
группового поведения (социология), по существу они взаимосвязаны. Группа состоит из отдель-
ных лиц, но целое фактически больше, чем сумма его отдельных частей. Как психология, так и
социология, имеют важное значение для сторонников поведенческого направления независимо от
приоритетов, задаваемых каждой области в любом данном проекте.
В табл. 5 приводится сравнение концепции отношений между членами коллектива и кон-
цепции людских ресурсов. Из таблицы видно, что сторонники теории взаимоотношений между
членами коллектива хотят, чтобы с людьми обращались хорошо, а сторонники теории людских
ресурсов хотят, чтобы люди хорошо использовались. Между этими двумя подходами существуют
большие различия.
Таблица 5
Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории
людских ресурсов
Концепция взаимоотношений между
членами коллектива
Концепция людских ресурсов
1. Людей нужно любить, уважать и
рассматривать их как часть коллекти-
ва.
2. Основная обязанность руководите-
ля состоит в том, чтобы убедить каж-
дого работника в том, что он является
частью коллектива.
3. Руководитель должен объяснить
свои планы подчиненным и обсуждать
с ними их цели. Он должен побуждать
их к участию в процессе планирования
и принятия решений по текущим во-
просам.
4. В узких пределах отдельным лицам
и группам должно быть разрешено са-
мостоятельно определять и контроли-
ровать свои планы.
5. Участие подчиненных в процессе
коммуникации и принятии решений
поможет им удовлетворять свои по-
требности в проявлении инициативы и
получении признания.
6. Высокое моральное состояние и
меньшее сопротивление формальной
власти могут привести к повышению
производительности. Во всяком слу-
чае, они должны ослабить трения
внутри организации и облегчить руко-
водителям выполнение своих обязан-
1. Большинство людей хотят, чтобы их
не только любили, уважали и нужда-
лись в них, но и чтобы им давали воз-
можность участвовать в осуществле-
нии достойных целей.
2. Основной обязанностью руководи-
теля является создание такой обста-
новки, при которой его подчиненные
могут направить все свои таланты на
достижение целей организации.
При этом он должен стремиться к то-
му, чтобы раскрыть и применить на
практике все свои творческие способ-
ности.
3. Руководитель должен обеспечить
участие персонала в решении как
очень важных, так и текущих вопросов.
Действительно, чем более важным
является решение, тем более энер-
гичными должны быть попытки во-
влечь подчиненных в их принятие.
4. Руководитель должен непрерывно
стремиться к тому, чтобы подчинен-
ные более широко прибегали к само-
стоятельному контролю и определе-
нию направлений своей деятельности,
по мере того как они во все большей
степени развивают и проявляют свои
знания и способности.
116
ностей. 5. По мере того как руководитель ис-
пользует опыт, знания и творческие
способности своих подчиненных, бу-
дет повышаться качество принимае-
мых решений и качество работы.
6. Удовлетворенность персонала ра-
ботой ведет к повышению производи-
тельности и способствует ее росту при
творческом подходе.