- •Глава 1. Развитие управленческой мысли ........................................................................................4
- •Глава 2. Школа научного управления ...............................................................................................26
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления.............................................72
- •Глава 4. Школа человеческих отношений........................................................................................90
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы..............................................................109
- •Глава 6. Теории мотивации...............................................................................................................118
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Концепция революции менеджеров
- •1.3. Классификация школ управления
- •1.4. Управленческие революции
- •Глава 2. Школа научного управления
- •2.1. Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления
- •2.2. Г. Гантт – один из ближайших сподвижников Тейлора
- •2.3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты – творческий союз
- •2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда х. Эмерсона
- •2.5. Вклад в развитие теории науки управления м. Кука и у. Кларка
- •2.6. Г. Форд – основатель американского автомобилестроения
- •2.7. А. Слоун – создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»
- •2.8. Макс Вебер – социолог, философ, экономист
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления
- •3.1. Г. Файоль – основоположник административной школы
- •3.2. Развитие идей Файоля в работах л. Гьюлика и л. Урвика
- •3.3. Представители административной школы (г.Хопф, о.Шелдон и др.)
- •3.4. Итоги развития научной и административной школы
- •Глава 4. Школа человеческих отношений
- •4.1. Знаменитые эксперименты э.Мэйо
- •4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".
- •4.3. М. Фоллетт
- •4.4. Ф. Ротлисбергер
- •4.5. Г. Мюнстерберг
- •4.6. Итоги школы человеческих отношений
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы
- •5.1. Ч.Барнард
- •5.2. Два направления поведенческой школы
- •5.3. Итоги поведенческой школы
- •Глава 6. Теории мотивации
- •6.1. Теория потребностей а.Маслоу
- •6.2. Макклелланд Дэвид
- •6.3. Ф.Герцберг
- •6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
- •6.5. Теория равенства
- •6.6. Теория в.Зигерта и м.Ланга
- •6.7. Виктор Врум
- •6.8. Л.Портер и э.Лоулер
- •6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
- •6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
- •6.11. Теории д.Макгрегора и к.Арджириса, Оучи
- •Глава 7. Теории лидерства
- •Глава 8. Системная школа
- •Глава 9. Ситуационная школа
- •Глава 11. Развитие нотовского движения
- •Глава 12. Зарубежный опыт управления
4.5. Г. Мюнстерберг
Школа человеческих отношений связана с именем немецкого психолога Гуго Мюнстербер-
га (1863—1916)149, переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг Гуго "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность
промышленности", сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его на-
зывают потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов
отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному
отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал на-
чалом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессио-
нальных кадров в США.
Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе
«Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он
сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор лю-
дей на руководящие должности. Здесь же он определил: 1.) В каких психологических условиях от
труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный ре-
зультат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как
можно большие результаты.
Мюнстерберг был одним из основателей научной дисциплины - психотехники (отбор кад-
ров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.)150. Сегодня используются разработан-
ные Мюнстербергом специально разработанные профессиограммы (карты профессий), на осно-
вании которых фирмы производят подбор кадров. Карты содержат конкретные требования, кото-
рые предъявляет данная профессия к работнику. Обычно выделяется шесть критериев: время
подготовки работника, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические и
сенсорные усилия, условия труда. Проводятся тестовые испытания и их результаты сопоставля-
ются с нормативами, записанными в профессиограммах. При этом используется даже графоло-
гия, т. е. определение характера человека по почерку. У графологов консультируется 1000 амери-
канских компаний при найме персонала151 .
Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью
которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям,
совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на произ-
водстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как ме-
неджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит
также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам
предприятий и организаций.
4.6. Итоги школы человеческих отношений
По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли
много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:
1. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
2. стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий
сверхспециализации труда;
3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к
«менеджменту участия»;
149 Современная промышленная психология также ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстерберга, изло-
женных в его работе «Психология и промышленная эффективность». Она была издана в 1912 г. на основе его лекци-
онного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управле-
ния. Правда, последние были представлены у Мюнстерберга лишь в виде правил психологического тестирования для
ряда профессий, 0днако он по праву является идейным отцом нынешней промышленной психологии,
150 Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы
Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароходный персонал и
телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило на-
чалом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так-
же применительно к административному персоналу.
151 Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн.,
Наука и техника, 1979, с.66
108
4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений ра-
бочих и неформальных отношений;
5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной
организации.
При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится оче-
видным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: ор-
ганизационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом
акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на орга-
низационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отноше-
ний между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются от-
рицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса
это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию тех-
нических приемов «научного менеджмента».
По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания
специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой
положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промыш-
ленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и жела-
тельны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали
цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гар-
моническому равновесию и успеху организации.
Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать
процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов
был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состо-
ит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремит-
ся к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - пред-
ложить им больше денег.
У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не при-
знавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса
рабочего. Мэйо говорил, что «теория толпы», которая направляла неоклассиков, основана на не-
обычайно редкой ситуации полной дезинтеграции работников. Сторонники этой теории, по его
мнению, имеют небольшой опыт различных социальных ситуаций и незначительное количество
социальных навыков и могут игнорировать некоторые факты человеческой организации, а так же
чрезвычайную важность этих факторов для тех, кто направляет работу и думает о других.
Другими словами, «экономический человек» Тейлора уступил дорогу «социальному чело-
веку», хотя конечная цель - рационализация функций управления осталась прежней.
109