- •Глава 1. Развитие управленческой мысли ........................................................................................4
- •Глава 2. Школа научного управления ...............................................................................................26
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления.............................................72
- •Глава 4. Школа человеческих отношений........................................................................................90
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы..............................................................109
- •Глава 6. Теории мотивации...............................................................................................................118
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Концепция революции менеджеров
- •1.3. Классификация школ управления
- •1.4. Управленческие революции
- •Глава 2. Школа научного управления
- •2.1. Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления
- •2.2. Г. Гантт – один из ближайших сподвижников Тейлора
- •2.3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты – творческий союз
- •2.4. Знаменитые 12 принципов производительности труда х. Эмерсона
- •2.5. Вклад в развитие теории науки управления м. Кука и у. Кларка
- •2.6. Г. Форд – основатель американского автомобилестроения
- •2.7. А. Слоун – создатель классической организационной схемы «Дженерал Моторс»
- •2.8. Макс Вебер – социолог, философ, экономист
- •Глава 3. Классическая или административная школа управления
- •3.1. Г. Файоль – основоположник административной школы
- •3.2. Развитие идей Файоля в работах л. Гьюлика и л. Урвика
- •3.3. Представители административной школы (г.Хопф, о.Шелдон и др.)
- •3.4. Итоги развития научной и административной школы
- •Глава 4. Школа человеческих отношений
- •4.1. Знаменитые эксперименты э.Мэйо
- •4.2. Результаты и последствия исследований, выполненных в фирме "Хоторн".
- •4.3. М. Фоллетт
- •4.4. Ф. Ротлисбергер
- •4.5. Г. Мюнстерберг
- •4.6. Итоги школы человеческих отношений
- •Глава 5. Истоки возникновения поведенческой школы
- •5.1. Ч.Барнард
- •5.2. Два направления поведенческой школы
- •5.3. Итоги поведенческой школы
- •Глава 6. Теории мотивации
- •6.1. Теория потребностей а.Маслоу
- •6.2. Макклелланд Дэвид
- •6.3. Ф.Герцберг
- •6.4. Сопоставление теорий Герцберга и Маслоу
- •6.5. Теория равенства
- •6.6. Теория в.Зигерта и м.Ланга
- •6.7. Виктор Врум
- •6.8. Л.Портер и э.Лоулер
- •6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
- •6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
- •6.11. Теории д.Макгрегора и к.Арджириса, Оучи
- •Глава 7. Теории лидерства
- •Глава 8. Системная школа
- •Глава 9. Ситуационная школа
- •Глава 11. Развитие нотовского движения
- •Глава 12. Зарубежный опыт управления
4.3. М. Фоллетт
О М.П. Фоллетт (1868—1933) известно очень и очень немного
и не только в нашей стране. Многие американские исследователи
справедливо считают ее незаслуженно забытой, а ее вклад в науку
упрощенным.
В Британской энциклопедии она описывается как социолог, но
это, как и многие другие определения: «психолог», философ», «исто-
рик», «социальный работник», «теоретик менеджмента», не могут в
полной мере отразить широту ее взглядов. Ее работы вышли далеко
за рамки этих определений, хотя и содержат анализ отдельных ас-
пектов этих наук.
При жизни Фоллетт были опубликованы всего три книги и две
журнальные статьи. Восемь лет спустя после ее смерти британский
специалист в области менеджмента Л.Урвик отредактировал и
опубликовал сборник лекций Фоллетт под названием «Dynamic administration:
Collected papers of Mary
Parker Follett”, а еще через 8 лет в свет вышел второй сборник “Freedom and
Coordination”(1949г.). Немного известно и о ее жизни. В конце 90-х годов должна была выйти пер-
вая полная биография Фоллетт, написанная Джоан Тонн, профессором института менеджмента
Массачусетского университета, однако для нас этот источник оказался недоступным.
Фоллетт родилась в Квинсе, штата Массачусеттс в 1868 году и с отличием окончила Редк-
лиффский колледж – женское отделение Гарварда.
Первая книга «The Speakes of the House of Representatives” была написана, еще когда она
училась в университете. В этой работе Фоллетт проводит связь между американским ораторст-
вом и британской Палатой Представителей и прослеживает институциональное развитие от исто-
ков колониальной Америки и до настоящих дней. Эта книга на сегодня считается классическим
образцом институциональной истории и авторитетным источником среди студентов конгресса126.
124 Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. -
М.Наука, 1971, с.46
125 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ. 1995, с.33
126 The Mary Parker Follett Award http//www.h-net.msu.edu/-apsaph/follett2.htm
100
Последние 10 лет Фоллетт посвятила социальной работе в Бостоне, где она организовала
несколько клубов для мальчиков и юношей, которые должны были служить интеллектуальному
развитию и выполнять реакционную функцию. В связи с этим организациями возникла идея ис-
пользовать здания публичных школ в качестве центров общения и в конце концов Фоллетт воз-
главила усилия Женской Муниципальной Лиги Бостона за то, чтобы школы были открыты и после
учебных часов. Нововведения в Бостоне и его окрестностях вскоре стали примером и распро-
странились во многих городах по всей стране.
В связи с социальной работой в Бостоне Фоллетт развила ряд идей и принципов относи-
тельно групповых основ демократии и образованию социальных связей, которые будут наполнять
все ее последующие работы. Сердцем этой теории стала ее концепция «интеграции», которая
ссылалась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких
группах. Эта концепция превратила Фоллетт в безжалостного критика формальной социальной и
институциональной иерархии, которая подавляет развитие человеческой индивидуальности 127.
В 1918 г. Фоллетт пишет вторую свою книгу «The New State: group organization the solution
of popular governance» (1918) которая была переиздана в 1921 г. с предисловием британского го-
сударственного деятеля Висконта Халдейна128. В ней она концепцию человеческого взаимодейст-
вия применяет к вопросам политической, национальной и международной организации. Книга
принесла ей мировую известность и поставила в один ряд с крупнейшими американскими мысли-
телями.
За этой работой последовала работа под названием «Creative Experience»(1920г.), в кото-
рой она начала исследования психологических основ согласия и условий, в соответствии с кото-
рыми оно может быть достигнуто. С этого момента и до самой смерти в 1933 г. Фоллетт сделала
упор на «появляющейся» науке менеджмента.
Последние годы она читала лекции в Англии по реорганизации промышленности (1926-
1928гг), а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы изучить более подробно условия европейской ин-
дустрии129. Ее эссе в этот период, такие как «Constructive Conflict”,”The Phsycology of Concilation
and Arbitration” и “Business as an Interractive Unity” продолжили развитые ею принципы интеграции.
Некоторые исследователи находят странным, что лекции Фоллетт пользовались огромным
успехом у крупнейших бизнесменов, в то время как она сама никогда не управляла большим
предприятием. Но это, наверное, можно объяснить компетентностью взглядов человека, долгое
время проработавшего в социальной сфере, и твердостью теорий, основывающегося на своем
опыте и опыте других людей. Кроме этого, Фоллетт обладала еще одним неосязаемым и трудно-
доступным качеством – она удивительно легко могла общаться как с людьми, так и со словами.
Для иллюстрации взаимоотношений крупных международных лидеров она для более легкого по-
нимания аудиторией могла запросто использовать пример поведения мужа и жены за завтраком.
После ее смерти, компаньонка Фоллетт Даме Фурз писала о ее коммуникативных способностях
Элле Кэбет: «То, по чему сейчас больше всего скучала, - это ее сила выражения. Она всегда зна-
ла, как найти слова для всего, что есть лучшего и замечательного, никогда не усложняя и без то-
го утомительных слов, но находя правильные слова каждый раз»130.
«Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но очень мало кто за-
ставляет меня хотеть что-либо делать» - писала Фоллетт131.Теории Фоллетт во многом опереди-
ли свое время и были повторены доктриной «человеческих отношений». В частности, мысль о
том, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих, другие психо-
логические аспекты взаимоотношений персонала.
Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, Фоллетт критиковала
«классическую» теорию менеджмента за ее односторонность и механицизм.
Особое внимание в своих работах она уделяет проблеме «власти» и «авторитета» и вы-
ступает против абсолютизации роли авторитета, как это трактуется бюрократическими концеп-
циями «классической теории», стремясь разграничить власть и авторитет.
127 Там же
128 Фоллет – мыслитель, опередивший время в теории организации управления
http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr
129 The Mary Parker Follett Award http//www.h-net.msu.edu/-apsaph/follett2.htm
130 Liquid Leadership http^//sunsite.utk.edu/FINS/Mary Parker Follett?Fins-MPF-03.txt
131 Там же
101
Согласно формулировке Фоллетт, власть – есть «способность добиваться определенных
целей, быть их причиной, порождать изменения»…Авторитет – это обладание властью, право
создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегиро-
вания власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смещение понятий132.
Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную
для классической теории), подчеркивая, что не разделение и делегирование власти, а интегриро-
вание деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она
рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию, и с этой точки зрения деле-
гирование власти противоречит самому понятию управления, которое по ее мнению, представля-
ет собой «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчине-
ния возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, не-
прерывно и гармонично функционирующую систему. В рамках концепции М. Фоллетт существует
взаимосвязанное поведение - "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реа-
лизация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели
должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной,
а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в
форме взаимосвязанное поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может
оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом
воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые
они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должен быть по-
стоянно воспроизводимый и интегрированный путь, которым должны следовать все организации,
функциональное единство любой организаций приводит к достижению цели тем скорее, чем луч-
ше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и
групповые способности соответствуют их задачам.
Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти отчуждаем133, т.е. им
можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя про-
истекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он дейст-
вует.
Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации, внутри нее происходит своеоб-
разная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми
обладают различные по положению и подготовке работники 134. В результате на смену прежним
концепциям «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралисти-
ческого», а эксперты являются не просто консультантами, чьим мнением можно было пренебречь:
не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес, чем обычные советы.
Допуская необходимость центрального авторитета в организации, Фоллетт считает его
возможным только как необходимость «технического объединения» в едином фокусе основных
функций организации и наличия для этого соответствующих знаний и опыта. Она выступает про-
тив понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным
начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую
либо часть организационной деятельности. Фоллетт также утверждает, что для эффективной
деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно
как и согласия правящих, а необходимо «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «ин-
теграция», а также чтобы люди работали «друг с другом», а не находились «один под другим» .
132 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления
http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr
133 М. Фоллетт считала,что вопреки распространенным представлениям о потоке властных полномочий по иерархии
сверху вниз в действительности власть функциональна, она находится в тесной связи с занимаемым положением в
иерархии или рабочим местом. Власть не имеет ничего общего с вертикальным измерением, босс не делегирует
власть, как он это себе представляет, мера, и направление делегирования заложены в самой структуре организации. .
Власть определяется служебным положением, рабочим местом и имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е.
с иерархией в организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем власти заложе-
ны в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.
134 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления
http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr
102
Своеобразный подход Фоллетт и проблеме «авторитета в организации» повлек за собой и
пересмотр «классической» концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и
авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает,
что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем он несет ответствен-
ность», а «за что». «Самым важным (для руководства), - пишет она, - является способность оце-
нить всю ситуацию. Из множества фактов, опыта, устрашений, целей руководитель должен найти
связующую нить, должен увидеть целое, а не просто калейдоскоп кусочков, увидеть взаимосвязи
между всеми факторами проблемной ситуации»135.
Как следствие диффузии функций в системе организации, Фоллетт вводит понятие «куму-
лятивной ответственности». С ее точки зрения взаимное согласование работы различных людей
и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования»,
групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от
друга функций не существует, их следует рассматривать лишь с учетом взаимосвязанности всех
функций и специальной роли, выполняемой каждой из них, а это уже системный анализ. Отсюда
следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свои обязанности должен нести
ответственность за взаимодействие своей работы с другими сотрудниками, а не просто передачу
координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Фоллетт подчеркивает,
что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и са-
мых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется
делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани» 136.
Одной из первых в западной теории организации Фоллетт выдвигает идею «участия рабо-
чих в управлении», утверждая, что подобно тому, как нет четкой разделительной линии между
планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управля-
ют, является в какой-то мере смутным»(Казакова 1). Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно
принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как выполнять
приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только ин-
дивидуальной, но, и самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать
на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению,
можно обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организаци-
онной деятельности.
Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние ситуации на
взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изме-
няется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – есть реакция на новую ситуацию,
которую я, ее составляющая, создала»137.
В соответствии с этим она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем
более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи нахо-
дятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль ли-
дера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает
быть нужным, лидерство исчезает.
Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует
«классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игно-
рирование психологических аспектов.
Еще одним важным вкладом Фоллетт в данном вопросе было определение необходимого
свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей почувство-
вать власть самим, а не просто осознать его или ее власть»138.
Значительное место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она
выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует
рассматривать как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого со-
циально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается»139.
135 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления
http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr
136 Там же
137Liquid Leadership http^//sunsite.utk.edu/FINS/Mary Parker Follett?Fins-MPF-03.txt
138 Там же
139Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления
http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr
103
При этом Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:
1.доминирование – победу одной стороны над другой;
2. компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
3. интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует
и обе выигрывают.
С целью конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется сис-
темный подход к проблеме: разложить на составные части как требование, так и интересы обеих
сторон с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными претензиями и
неудачным их изложением.
Кроме того, она считает, что без разного рода конфликтов не может быть прогресса, пола-
гая, что люди связаны определенными взаимоотношениями.
Особое внимание Фоллетт придает учету психологической реакции лиц, получающих при-
казы, отмечая, что преобладание приказной формы управления обязательно вызывает в качестве
ответной реакции своеобразное сопротивление.
Для того чтобы избежать обеих крайностей (большого количества приказов и их недостат-
ка), Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений «так, чтобы подчиненный и начальник
следовали требованиям ситуации». Тогда место личного контроля займет «контроль фактов», бу-
дет определяться, что должно быть сделано, и приказы начнут проистекать из действий, а не дей-
ствия из приказов.