- •Введение
- •Салманов а.Б.
- •1. Моделирование поведения предприятий в переходный период
- •2. Производственная программа предприятия
- •3. Производственная мощность предприятия
- •Основные производственные фонды
- •5 Себестоимость продукции
- •6. Калькулирование себестоимости
- •6.1. . Оборотные средства
- •6.2. Нормирование оборотных средств
- •6.3. Показатели использования оборотных средств
- •7. Кадры предприятия, производительность труда
- •8. Инвестиционная деятельность предприятия
- •9. Оплата труда работников
- •9.1. Тарифная система, штаты
- •9.2. Формы и системы оплаты труда
- •9.3. Бестарифная система оплаты труда
- •9.4. Формирование средств на оплату труда
- •10. Прибыль, рентабельность
- •11. Экономическая эффективность производства
- •11.1. Показатели экономической эффективности производства
- •11.2. Экономическеий анализ финансового состояния и хозяйственной деятельности предприятия
- •12. Методы предотвращения рисков в договорной практике в области трудовых отношений
- •12.1. Заключение договоров гражданско-правового характера
- •13. Методы управления как управленческие приемы и способы действия предпринимателей в сфере сервиса
- •13.1. Организационно-распорядительные методы
- •14. Экономические методы управления в сфере сервиса
- •15. Зарубежный опыт применения методов предпринимательской деятельности в сфере сервиса сша
- •Тема 7. Особенности организации работы персонала в сфере сервиса
- •Тема 8. Время работы и отдыха на предприятии сферы сервиса
- •Тема 9. Взаимоотношения сотрудников и руководства на предприятии сферы сервиса
- •Тема 10. Кадровый аудит в организациях сферы сервиса
- •16. Некоторые особенности использования оплаты труда в сфере сервиса
- •Оглавление
- •Библиография
16. Некоторые особенности использования оплаты труда в сфере сервиса
Материальные стимулы в значительной, если не в решающей мере определяют производительность труда наемных работников, а потому будет не лишним поговорить об опыте, накопленном в этой сфере зарубежными предпринимателями и профсоюзами.
Заработная плата рабочих в промышленно развитых странах делится на основную (постоянную) и дополнительную (переменную).
Основная заработная плата образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни) и регулярных премий. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) с указанными надбавками на отработанное время.
Дополнительная заработная плата включает в себя сдельные приработки, различные поощрительные надбавки, в том числе надбавки по индивидуальным и коллективным премиальным системам за качество продукции, экономию сырья и материалов, работу в сверхурочные и ночные часы, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда, регламентированные или вынужденные перерывы в работе, непрерывный стаж работы на данном предприятии, отсутствие прогулов и т.п.
Тарифная ставка очень часто устанавливается коллективными договорами, которые могут быть одно- и многоступенчатыми. В коллективных договорах устанавливается не только размер базовой зарплаты, но и все возможные доплаты к ней, регламентируются элементы дополнительной зарплаты.
Дополнительная зарплата подразделяется на законодательные (за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, договорно установленные) и добровольно-патерналистские (предоставление одежды, питания, жилья, юбилейные премии и т.д.) элементы.
Анализ структуры заработной платы показывает, что наблюдается тенденция к повышению удельного веса тарифной части. Так, удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности США достигает 80-85%, Японии - 85%, Великобритании - 75-80%.
В США доплаты наиболее высоки в отраслях высокой технологии. В обрабатывающей промышленности доля дополнительных выплат особенно велика в нефтеперерабатывающей (29,2%) и автомобильной (22,2%) отраслях и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей (7,4%).
В качестве примера приведем структуру (удельный вес элементов в %) заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности США:
Базовая зарплата 94,5
В том числе:
тариф 84,5
регулярные премии 0,5
доплаты за рост производительности труда и
стоимости жизни 9,5
Оплата сверхурочных работ, работы в выходные и
праздничные дни 4,2
Оплата сменной работы 0,9
Нерегулярные премии (рождественские, новогодние) 0,4.
В большинстве случаев при выборе системы заработной платы учитываются три основных фактора:
- степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции;
- точность, с которой эта продукция может быть учтена;
- уровень затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда.
Там, где воздействие рабочего на количество или качество продукции оказывается значительным, а сама произведенная продукция легко поддается измерению, применяются поощрительные системы оплаты.