- •Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «санкт-петербургский государственный инженерно-экономический университет»
- •Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Интеллектуальные ресурсы в системе управления бизнесом
- •1. 1. Общая характеристика интеллектуальных ресурсов в постиндустриальной экономике
- •1. 2. Анализ концепций интеллектуального капитала организаций
- •1. 3. Менеджмент знаний организаций
- •1. 4. Анализ концепций построения интеллектуального капитала в структуре активов организаций
- •1.5. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов организаций
- •Глава 2. Методы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов организации
- •2.1. Влияние окружающей среды и корпоративной культуры на интеллектуальные ресурсы организации
- •2.2. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организаций
- •2.3. Методы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов организаций на основе оценки информационной производительности добавочной стоимости и отдачи на капитал
- •2.4. Интеллектуальные методы интегральной оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций на основе принципов и алгоритмов многомерной размытой классификации
- •Режимы работы классификатора
- •Глава 3. Нематериальные активы организаций. Методы оценки стоимости нематериальных активов
- •3.1. Понятие и виды нематериальных активов организаций
- •3.2. Нематериальные активы как объект бухгалтерскогоучета. Понятие стоимости и амортизации нематериальных активов
- •3.3. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов. Методы: прямого определения чистого дохода; избыточных прибылей; дисконтирования денежных потоков
- •3.4. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов. Методы: освобождения от роялти, преимущества в прибылях
- •3.4. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов организаций
- •3.5. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости нематериальных активов организаций. Оценка общего экономического эффекта в оси нематериальных активов
- •Глава 4. Институциональные механизмы управления интеллектуальными ресурсами в системе кадровой политики организации
- •4.1. Институциональные механизмы управления. Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению организацией
- •4.2. Законы кадрового управления организациями
- •4.3.Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Методология формирования кадровой политики и организация кадровой службы
- •4.4. Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций
- •Глава 5. Педагогические механизмы управления интеллектуальными ресурсами в системе управления подготовкой и переподготовкой специалистов
- •5.1. Модели воспроизводства интеллектуальных ресурсов организаций
- •Организации
- •5.2. Управление в сфере образования как объект социально – экономического развития организаций
- •5.3. Методологические основы и принципы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации специалистов организаций
- •Глава 6. Социально-психологические механизмы управления интеллектуальными ресурсами организации
- •6.1. Мотивационные комплексы специалистов организации и их структурных подразделений. Методы определения доминирующих мотивов деятельности специалистов организации
- •6.2. Мотивационные комплексы самосовершенствования специалистов организаций
- •Человек (персонал) Политика мотивации принятая вуЗом
- •6.3. Социальная организация коллектива специалистов и конечные результаты деятельности
- •Глава 7. Корпоративная культура как социальная технология развития организации
- •7.1. Понятие и структура корпоративной культуры
- •7.1.1. Понятие корпоративной культуры
- •7.1.2. Структура корпоративной культуры.
- •7.2. Социальная технология развитие корпоративной культуры: формирование, поддержание
- •7.2. 1. Формирование корпоративной культуры
- •Поддержание организационной культуры.
- •7.2.3. Изменение организационной культуры
- •7.3. Метод оценки, диагностики и составление программы по изменению корпоративной культуры
- •7.3.1. Общие характеристики и инструментарии
- •7.3.2. Составление программы по изменению корпоративной культуры в организации
- •7.3.3. Программа тренинга «корпоративная культура как инструмент развития организации»
- •8. Управление знаниями
- •8.1. Знания как объект управления
- •8.2. Объекты интеллектуальной собственности как составная часть кодифицированных знаний организации
- •Литература
- •Контрольные вопросы
- •Список трудов автора, опубликованных по проблематике учебника
- •Словарь
- •Методические рекомендации по оценке рыночной стоимости нематериальных активов организации
- •I. Общие положения.
- •II. Методические основы определения рыночной стоимости интеллектуальной собственности.
- •III. Подходы к оценке интеллектуальной собственности.
- •2. Использование сравнительного подхода.
- •3. Использование затратного подхода.
- •IV. Общие рекомендации по проведению оценки.
- •Приложение 5. Практическое задание. Методы оценки стоимости кодифицированных знаний организаций (оценка стоимости нематериальных активов)
7.3. Метод оценки, диагностики и составление программы по изменению корпоративной культуры
7.3.1. Общие характеристики и инструментарии
Необходимым моментом в работе с корпоративной культурой является диагностика уровня развития существующей культуры. Все методы оценки и диагностики корпоративной культуры можно разделить на четыре группы:
1. Наблюдение. Данный метод позволяет оценить видимые, внешние проявления культуры организации: поведение сотрудников, традиции и ритуалы, символику, способы коммуникации и т. д.
2. Интервью — позволяет оценить развитие и наличие основных компонентов корпоративной культуры (приложение 1). Работа с корпоративной культурой должна всегда начинаться с работы с руководителем данной организации.
3. Анкетирование. Анкета является методическим средством для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемым в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования.
4. Тестирование, применительно изучению культуры организации, позволяет использовать методики, выявляющие ценности работников, удовлетворенность трудом и социально-психологический климат коллектива. Рекомендуемые методики:
Морфологический тест жизненных ценностей В. Ф. Сопова и Л. В. Карпушиной (МТЖЦ)1 — дает возможность судить о ценностях персонала, которые являются одним из ключевых элементов корпоративной культуры.
«Ценностно-ориентационное единство группы». Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) — один из основных показателей организационной культуры, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиции членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.
Карта-схема Л. Н. Лутошкина1. Используется для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы» — также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая, в свою очередь, создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
7.3.2. Составление программы по изменению корпоративной культуры в организации
Изучая любую организацию, исследователь должен занимать позиции системного подхода, его следует изучать все явления организационной жизни в их взаимосвязи и взаимозависимости, кроме этого следует обязательно опираться на теоретический фундамент. Составление программы работы — необходимый этап любого исследования, в котором выделяются следующие пункты:
1. Четкое выделение критериев. Разработка программы начинается с теоретического анализа литературы, с выбора модели корпоративной культуры. Следует отметить, что нельзя выделить правильную и неправильную модель или теорию. Каждый может остановиться на той, которая ему наиболее нравится. Итак, на первом этапе исследователь должен четко выделить те критерии или параметры, по которым будет строиться дальнейшая работа.
2. Подбор диагностических методик. В зависимости от выбранных критериев, специфики организации и конкретных задач диагностики, подбираются определенные модели (типологии) сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру предприятия, оценить ее сильные и слабые стороны, понять соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по ее изменению.
3. Тренинг. По результатам диагностики разрабатывается план мероприятий дальнейшей работы Часто наиболее эффективным методом оказывается тренинг. Тренинг как активный метод обучения, лучше всего способствует цели изменения корпоративной культуры. Программа тренинга разрабатывается на основе выделенных критериев и по результатам диагностики.
4. Оценка эффективности. По окончании тренинга необходимо провести оценку. Для этого используется повторное тестирование, не обязательно использовать все методики, можно выбрать только некоторые, наиболее важные на ваш взгляд.