- •1. Оп: понятие, предпосылки возникновения и современное значение.
- •2. Система оп: понятие, составляющие, принципы построения.
- •3. Модели оп и их применение в деятельности орг-ции.
- •4. Школа научного менеджмента: Тейлор, Эмерсон и их вклад в развитие науки об управлении.
- •5. Школа научного менеджмента: Гилберт, Грант.
- •6. Классическая школа управления: Файоль, Урвик.
- •7. Классическая школа управления: Слоун, Вебер.
- •8. Производственная психология: Мюнстерберг и его вклад в развитие науки об управлении.
- •9. Школа человеческих отношений: Фоллетт, Мэйо.
- •10. Школа человеческих отношений: Маслоу.
- •11. Школа поведенческих наук: Мак-грегор, Лайкерт.
- •12. Школа поведенческих наук: Герцберг .
- •13. Российский опыт управлени: Гастев, Керженцев.
- •14. Российский опыт управления: Дунаевский.
- •15. Организационная культура: понятие, источники, области проявления.
- •16. Типология организационных культур Хофстеда: понятие, критерии, типы орг культур.
- •17. Типология организационных культур Ханди.
10. Школа человеческих отношений: Маслоу.
А. Маслоу: самый оригинальный теоретик мотивации XX века. Его знаменитая иерархия потребностей знакома всем, кто изучал менеджмент; ее можно упрощенно представить так.
Потребности в самовыражении
Потребности в самоуважении
Потребности в принадлежности к группе
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
Потребность в самовыражении удовлетворяется очень редко; но именно в ней личность раскрывается наиболее полно. Следуя духу экзистенциализма, Маслоу утверждал, что люди должны и всегда будут стараться максимально раскрыть все свои таланты и реализоваться в жизни. Остальные потребности его иерархии — "дефицитарные". Это означает, что после удовлетворения потребностей низшего уровня наступает очередь потребностей более высокого уровня. Жесткая структура иерархии не раз подвергалась сомнению (тезис о том, что человек сначала непременно должен удовлетворить низшие потребности и только потом высшие, достаточно спорен). А. Маслоу показал значение мотивации и осмысленности труда для всех наемных работников.
11. Школа поведенческих наук: Мак-грегор, Лайкерт.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человедческих отношений. Основные различия указанных моделей видел: • во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо; • в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений. Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную.
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.
4 модели стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарная - все решения принимает рук-ль, подчиненные только выполняют приказы, распоряжения. Подчинение основано на страхе наказания.
2. Благожелательная-авторитарная – отношения по типу «хозяин – слуга», «мастер-ученик». Частичное делегирование полномочий.
3. Консультативная – общие вопросы решаются руководством, частные – на местах подчиненными. Учитываются мнения работников.
4. Основанная на участии – широкой делегирование полномочий, доверие рук-лей подчиненным, движение информации снизу вверх и сверху вниз.