11) Понятие и субьекты трудового правоотноения.

§ 2. Трудовое правоотношение

Понятие трудового правоотношения. Теория трудового право­отношения в науке трудового права разработана в ряде моногра­фий . Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом ново­го законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно-коллектив­ные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связы­вающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с произ­водством, работодателем.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функ­цию (по оговоренной специальности, квалификации, должно­сти) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а ра­ботодатель — оплачивать его трудовой вклад и создавать усло­вия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой — работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является на­личие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности). (О трудовой правосубъектности гражданина и работодателя см. гл. 4 учебника.)

Субъектом трудового правоотношения может быть иностра­нец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимаю­щий работника в качестве домработницы, няни, личного водите­ля, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотноше­ния, могут быть и общественная организация, принявшая в аппа­рат своего органа работника, и религиозная организация, заклю­чившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалте­ром, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом воз­никновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответст­вующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежа­щего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организаци­онно-правовой формы предприятия, на котором трудится работ­ник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производ­стве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответст­вующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопреде­ленным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое — по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совмес­тительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое — дополнительное правоот­ношение у работника, которое обязывает ученика изучить на производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полу­ченной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекраще­ния. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкрет­ных субъектов и конкретное содержание. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое пра­воотношение выступает как соединение многих различных пра­воотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает от­дельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным само­стоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотноше­нию и самостоятельное правоотношение — две различные катего­рии права, и нельзя их приравнивать друг к другу.

В 70-е годы в науке трудового права появилась точка зрения Л. Я. Гинцбурга, поддержанная затем Ю. П. Орловским, Р. 3. Лив­шицем и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивиду­альном и коллективном. В ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смеши­вается с организационно-управленческим правоотношением трудо­вого коллектива, в котором иные субъекты и иное содержание, чем в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям:

1) по единым субъектам. В коллективном правоотноше­нии — иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллек­тивному трудовому правоотношению, так как здесь налицо раз­ное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям возникновения и прекращения. Данный критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного трудового правоотноше­ния, поскольку в нем разные основания возникновения и прекра­щения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет — организационно-управленческие вопросы по управле­нию предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъек­ты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с тру­дом, по следующим критериям:

1) в трудовом правоотношении работник включается в дан­ный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотно­шении, связанном с трудом;

2) предметом трудового правоотношения является сам про­цесс труда по определенной трудовой функции в общей органи­зации труда, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);

3) в трудовом правоотношении работник подчиняется прави­лам внутреннего трудового распорядка данного производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при граждан­ском правоотношении;

4) в трудовом правоотношении обязанность организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в граждан­ском — на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные рабо­ты, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следова­тельно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, по­скольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые со­держанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра­ботника и его правового статуса занимает право на труд по из­бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя­занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устой­чивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором.