25)Дискриминация в организации и как ее избежать

Дискриминация — неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определённому признаку.

В соответствии с Кодексом законов о труде (КЗоТ) РФ, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от:

-пола;

-расы;

-национальности;

-языка;

-социального происхождения;

-имущественного положения;

-места жительства;

-отношения к религии;

-убеждений;

-принадлежности к общественным объединениям;

-других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В отличие от стран с развитой рыночной экономикой в России работодателей редко наказывают за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако по мере формирования рынка труда будет возрастать число судебных исков от рабочих и служащих, касающихся различных случаев дискриминации со стороны работодателей.

Существуют два вида дискриминации:

-прямая;

-косвенная.

Прямая дискриминация - со стороны работодателя заключается в том, что к тому или иному своему сотруднику он относится более придирчиво и строго, нежели к остальным сотрудникам.

Косвенная дискриминация - создание менее благоприятных условий труда для того или иного сотрудника по сравнению с остальными сотрудниками.

Случаи дискриминации по отношению к персоналу могут иметь место:

-при приеме на работу;

-во время проведения собеседования с кандидатами на должность;

-после приема на работу.

Зачастую, сами того не подозревая, работодатели допускают дискриминацию, например, в зависимости от пола, при публикации печатных объявлений о приглашении на работу.

26)Возраст и дискриминация

Дискриминация по возрасту, эйджизм — дискриминация человека на основании его возраста. Широко распространена во всех сферах жизни общества. Как в формальных, так и в неформальных. Проявляется в готовности воспринимать адекватно и сотрудничать лишь с теми людьми, кто соответствует некоему заранее установленному критерию возраста.

Понятие эйджизм ввёл директор национального института старения США Р.Н. Батлер в 1969 году, обозначая им дискриминацию одних возрастных групп другими.

Дифференциация социальных статусов и возрастная стратификация во многих Западных обществах и культурах осуществлялись и продолжают осуществляться в соответствие с такими социальными ценностями, считающимися нормативными, как продуктивность и результативность. Это обстоятельство, в частности, лежит в основе негативно-пренебрежительного отношения к пожилым людям, как к субъектам, которые не соответствуют данным требованиям.

Работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов.

Основные причины:

-Отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает и немалых денег.

-В требования к ряду должностей входит — представительный вид. А его, в основном, у молодых специалистов нет. Они не умеют вести себя на встречах, выглядеть и вести себя согласно деловым требованиям и т.д.

-Отдельным пунктом для девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя, что молодая женщина в скором времени решит обзаводиться потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Развита дискриминация людей пожилого возраста.

Основные причины:

-Неуверенность работодателя в том, что такой сотрудник сможет проработать в компании долго, например, в связи с проблемами, связанными со здоровьем.

-Плохая обучаемость сотрудников «в возрасте». Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, по своим технологиям и т.д., крайне тяжело принимают и обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях.

-Боязнь работодателя, что сотрудник не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников около 30 лет.

-Незнание работодателя на какую должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях такой человек будет смотреться «белой вороной» среди сотрудников, занимающих ту же должность, но в два раза младше. Или, например, принимать сотрудника, которому 50 лет в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник уже скорее всего будет чувствовать себя неудобно перед таким подчиненным.