- •1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- •2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- •3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- •4. Принципы управления персоналом
- •5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- •7. Направления управления персоналом
- •8. Определение потребностей в персонале
- •Косвенный
- •Источники возникновения вакантного рабочего места
- •Базовая модель управления персоналом
- •9. Набор, вербовка персонала
- •10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- •11. Определение зарплаты и льгот персонала
- •12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- •13.Формы обучения персонала
- •14. Методы оценки трудовой деятельности
- •15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- •16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- •17. Планирование кадровой деятельности.
- •18. Планирование и управление карьерой работника.
- •19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- •20. Планирование численности персонала.
- •21. Контроль за работой с персоналом.
- •22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- •23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- •32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
18. Планирование и управление карьерой работника.
Карьера – это продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).
Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.
Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне её.
Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные – изменениями в характере и содержании труда.
Типовые модели карьеры:
- «трамплин» - длительный подъём по служебной лестнице и резкий прыжок вниз (уход на пенсию).
- «лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает в фиксированное время.
- «змея» - постоянное перемещение работника внутри организации.
- «перепутье» - размещение работника только по результатам аттестации, проводящейся регулярно.
Проблемы развития карьеры:
-
Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворительность из-за неумения, неправильная оценка своих функций и пр.
-
Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.
Условия преодоления затруднений: реалистическая информация о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.
Управление карьерой включает в себя процедуры: оформление работника, продвижение работника, увольнение работника.
Планирование карьеры – это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Развитие карьеры – это действия, предпринимаемые сторонами для реализации плана карьеры работника.
Особенности управления карьерой:
- рабочих - продвижение по горизонтали (профессия, квалификация);
- специалистов – продвижение по горизонтали, вертикали, комбинированное с использование приёмов работы с резервом, подготовки преемников.
Кадровая политика организации может быть ориентирована:
- на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену – переходи на более ответственную работу»;
- на карьерный рост работника в зависимости от стажа работы в организации по типу «подольше проработал – больше знаешь и можешь»;
- на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня личной компетенции.
19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ (ЦКП) социальной направленности, в том числе ЦКП развития персонала.
Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшение условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворение потребностей персонала и т.п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечения достижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика – это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.