- •1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- •2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- •3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- •4. Принципы управления персоналом
- •5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- •7. Направления управления персоналом
- •8. Определение потребностей в персонале
- •Косвенный
- •Источники возникновения вакантного рабочего места
- •Базовая модель управления персоналом
- •9. Набор, вербовка персонала
- •10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- •11. Определение зарплаты и льгот персонала
- •12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- •13.Формы обучения персонала
- •14. Методы оценки трудовой деятельности
- •15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- •16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- •17. Планирование кадровой деятельности.
- •18. Планирование и управление карьерой работника.
- •19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- •20. Планирование численности персонала.
- •21. Контроль за работой с персоналом.
- •22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- •23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- •32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
7. Направления управления персоналом
Базовая модель УП. Направления УП
В современном кадровом менеджменте процесс УП включает в себя 9 направлений:
1)Планирование
персонала
2)Набор(вербовка)
3)Отбор
5)Профессиональная
ориентация и адаптация
6) Обучение
7) Оценка трудовой
деятельности
9) Подготовка рук.
кадров и управление продвижение по
службе
8) Повышение
Понижение
Перевод
Увольнение
1. Планирование- разработка планов удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах
2. Набор/вербовка персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3.Отбор- оценка кандитатов на рабочие места и лучшего из резерва созданного в ходе набора
4. Опредление зарплаты - разработка структуры вознаграждений и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала
5. Профориентация и адаптация- введение принятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение - разработка и реализация программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения их до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение- разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров - это разработка программ, направленных на развитие способностей и повешение эффективности труда руководящего персонала. Плановое управление карьерой.
8. Определение потребностей в персонале
Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал - это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, постольку планировать потребность в персонале и особенно удовлетворять эту потребность намного сложнее, чем потребность в материальных и финансовых ресурсах, и здесь даже после укомплектования штатов велика вероятность обнаружения ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.
На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы фирмы, в том числе человеческие, и их развитие (наличие резервов и их размер); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т.д.
Численность персонала, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, кот в свою очередь должен соответствовать требованиям общества к условиям труда и технологии производства.
Методы определения численности персонала:
-
Прямой
HRi=(KPk Hв )/Fг
HRi –норма численности персонала данной группы
Pk- плановый годовой объем выпуска продукции
Hв- норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции
к-атого вида.
Fг -годовой фонд рабочего времени одного рабочего данной группы