- •1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами.
- •2. Кадровая политика фирмы: сущность и формирование
- •3. Реализация функций управления в менеджменте персонала
- •4. Принципы управления персоналом
- •5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом
- •7. Направления управления персоналом
- •8. Определение потребностей в персонале
- •Косвенный
- •Источники возникновения вакантного рабочего места
- •Базовая модель управления персоналом
- •9. Набор, вербовка персонала
- •10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
- •11. Определение зарплаты и льгот персонала
- •12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
- •13.Формы обучения персонала
- •14. Методы оценки трудовой деятельности
- •15. Повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
- •16. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе
- •17. Планирование кадровой деятельности.
- •18. Планирование и управление карьерой работника.
- •19. Целевая комплексная программа цкп: создание стабильного трудового коллектива.
- •20. Планирование численности персонала.
- •21. Контроль за работой с персоналом.
- •22. Объект и субъект управления персоналом. Юридическая база уп.
- •23. Организационная структура управления. Положение о подразделениях, должностная инструкция: структура и порядок их разработки. ( тут не полностью)
- •32. Направления перестройки деятельности кадровых служб.
10. Методы отбора персонала, порядок процедур по приему на работу
оценка кандидатов на рабочие места и выбор наиб. подходящих из резерва, созданного в ходе набора.
Стадии отбора:
-
первичный (предварит.) отбор
-
собеседование с работниками отдела кадров
-
собесед-ие с руководителями
-
испытания
-
проверка отзывов и рекомендаций
-
медосмотр
-
принятие решения о найме, оформление необх. док-тов.
Типы собеседования:
-
неструктурированное. Вопросы кандидату задаются в том порядке, в каком приходят в голову. В кач-ве плана – описание работы. Позволяет шире развить интересующую тему. Требует глубоких навыков.
-
структурированное. Вопросы в заранее установленной последовательности. Плюс – в обобщенности. Каждому претенденту будут заданы все необх. вопросы.
-
ситуационное. ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора.
-
серийное (последовательное). Несколько интервьюеров последовательно оценивают кандидата и после сверяют и анализируют оценки.
-
групповое. С группой интервьюеров одновременно. Нет дублирования вопросов (в серийном возможно дублирование).
-
стрессовое. Откровенные и бестактные вопросы. Выявление слабых сторон кандидата и акцент на них. Проверка на самообладание и устойчивость к стрессам.
Тесты для оценки кандидатов:
-
на пригодность
-
профессиональный уровень
-
наличие интереса к профессии
-
личностные качества - тест темперамента, тест общей тревожности, определение стиля мышления
Деловые игры:
-
«трудный клиент» или игровой поединок (для руководителей)
-
групповая дискуссия
-
составление делового письма и выступление
-
телефонные переговоры
-
разработка проекта
Итог отбора: заключение контракта (см вопрос 25)
11. Определение зарплаты и льгот персонала
Вознаграждение работников – все формы выплат, которые получают работники вследствие факта найма.
Компенсационный пакет – стимулирующий набор льгот, выплат, гарантий, компенсаций, предоставляемых предприятием своим работникам. Включает заработную плату, выплаты социального характера за счет ср-в предприятия и др.
Цель: привлечение, найм, сохранение персонала.
-
Прямые выплаты:
-
зарплат, оклад
-
сдельная – пропорционально количеству изготовленной продукции
-
повременная – по тарифной ставке (отражена в штатном расписании), пропорционально отработанному времени
-
-
стимулирующие премии и надбавки – поощрение индивидуальных достижений специалиста
-
на Западе – роялти – надбавка за личный вклад в разработку прибыльной новой продукции, выплачиваемая ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки.
-
комиссионные
-
бонусы
-
дивиденды – доход по акциям предприятия, принадлежащим работнику
-
-
Косвенные выплаты:
-
льготы
-
оплачиваемый отпуск
-
страхование здоровья
-
обучение детей
-
юр. консультации
-
компенсации за вредные усл. труда
-
12. Сущность и разновидности профориентации и адаптации
Адаптация – приспособление к фирме через познание нитей власти, постижение доктрин, принятых в организации, обучение, осознание того, что важно в этой фирме.
Единство профессиональной, социальной, культурно-бытовой, психофизиологической адаптации.
Адаптация:
-
первичная – при первоначальном вхождении в производственную среду
-
вторичная – при смене рабочего места
В процессе А. выявляется степень обоснованности выбора профессии, затруднения с организацией труда и построением отношений с коллегами.
Цели ориентации (деятельности по введению новых работников в курс новых задач на новом рабочем месте):
-
уменьшить стартовые издержки
-
снизить напряженность и тревожность работника
-
сократить текучесть кадров
-
сформировать позитивный настрой к работе
Стадии адаптации:
-
ознакомление – информация в целом – должностная инструкция, корпоративная культура
-
приспособление – переориентация на новую систему ценностей
-
адаптация – полное приспособление к новой среде
-
идентификация – личные цели сопоставляются с целями организации
На А. влияют факторы адаптации:
-
объективные
-
уровень организации труда
-
механизация и автоматизация производства
-
санитарно-гигиенические условия труда
-
отраслевая специализация
-
размер коллектива
-
-
субъективные
-
соц.-демографические – пол, возраст, образование, стаж работы
-
соц.-психологические – практичность, самоконтроль, коммуникабельность
-
социологические – проф. и материальный интерес к качеству труда
-