- •Содержание
- •Тема 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников 179
- •Введение
- •Рабочая программа Цель преподавания дисциплины
- •Задачи изучения дисциплины
- •Перечень дисциплин с указанием разделов (тем), усвоение которых необходимо для изучения дисциплины
- •Виды занятий и форма контроля знаний
- •Лекционный курс
- •Практические занятия
- •Конспект лекций
- •Тема 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права
- •1.1. Понятие, предмет трудового права
- •1.2. Метод трудового права
- •1.3. Система трудового права
- •1.4. Отграничение трудового права от других отраслей
- •1.5. Функции и принципы трудового права
- •Тема 2. Источники трудового права
- •2.1. Понятие и виды источников трудового права
- •2.2. Понятие, субъекты и источники международно-правового регулирования труда
- •2.3. Действие нормативных правовых актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц
- •2.4. Общая характеристика важнейших источников трудового права
- •Тема 3. Правоотношения по трудовому праву
- •3.1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве
- •3.2. Трудовые правоотношения
- •3.3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми
- •Тема 4. Субъекты трудового права
- •4.1. Общее понятие и классификация субъектов трудового права
- •4.2. Граждане как субъекты трудового права
- •4.3. Наниматели как субъекты трудового права
- •4.4. Профсоюзы как субъекты трудового права
- •Тема 5. Социальное партнерство
- •5.1. Понятие и сущность социального партнерства в сфере трудовых отношений
- •5.2. Основные принципы социального партнерства
- •5.3. Основные источники правового регулирования социального партнерства
- •Тема 6. Коллективные договоры и соглашения
- •6.1. Порядок ведения коллективных переговоров
- •6.2. Понятие, стороны и содержание коллективных договоров, соглашений
- •6.3. Исполнение и ответственность сторон по коллективному договору
- •Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства
- •7.1. Понятие рынка труда и занятости
- •7.2. Государственная служба занятости
- •7.3. Понятие безработного, его правовой статус
- •Тема 8. Трудовой договор: понятие и порядок заключения
- •8.1. Понятие, функции трудового договора, его значение
- •8.2. Порядок заключения трудового договора
- •Часть 2 статьи 25 тк в исключительных случаях допускает заключение трудового договора в устной форме при фактическом допуске работника к работе с последующим письменным оформлением.
- •Тема 9. Содержание и сроки трудовых договоров
- •9.1. Содержание трудового договора
- •Часть 5 статьи 28 тк содержит перечень лиц, с которыми трудовой договор с предварительным испытанием не может быть заключен.
- •9.2. Недействительность трудового договора или отдельных его условий
- •9.3. Сроки трудового договора
- •Тема 10. Изменение трудового договора
- •10.1. Понятие изменения трудового договора
- •10.2. Понятие и виды переводов
- •10.3. Перемещение
- •10.4. Изменение существенных условий труда
- •Тема 11. Основания прекращения трудового договора
- •11.1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора
- •1. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 тк).
- •11.2. Прекращение трудового договора по совместной инициативе:
- •11.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •11.4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
- •11.5. Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Тема 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора
- •12.1. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 47 тк
- •12.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
- •12.3. Отстранение от работы
- •Тема 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- •13.1. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками
- •13.2. Трудовые договоры с работниками-надомниками, с домашними работниками
- •13.3. Трудовые договоры о работе по совместительству
- •13.4. Трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора
- •Тема 14. Контракты
- •14.1. Контракт как вид трудового договора и его особенности
- •14.2. Порядок заключения контракта, его содержание, основания прекращения
- •14.3. Контракты с государственными служащими
- •Тема 15. Заработная плата
- •15.1. Понятие заработной платы
- •15.2. Тарифная система и ее элементы
- •15.3. Форма, системы оплаты труда
- •15.4. Нормы труда и сдельные расценки
- •Тема 16. Формы, системы и размеры оплаты труда
- •16.1. Структура заработной платы
- •16.2. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда
- •16.3. Условия и порядок выплаты заработной платы
- •16.4. Правовая охрана заработной платы
- •Тема 17. Гарантийные и компенсационные выплаты
- •17.1. Понятие гарантийных выплат и их виды
- •17.2. Понятие компенсаций и их виды
- •Тема 18. Рабочее время
- •18.1. Понятие рабочего времени
- •18.2. Нормирование рабочего времени и его виды
- •18.3. Сверхурочная работа. Ненормированный рабочий день
- •Тема 19. Режим и учет рабочего времени
- •19.1. Понятие режима рабочего времени и его виды
- •19.2. Нестандартные режимы рабочего времени
- •19.3. Использование и учет рабочего времени
- •Тема 20. Время отдыха
- •20.1. Понятие и виды времени отдыха
- •20.2. Трудовые отпуска
- •Тема 21. Социальные отпуска
- •21.1. Понятие социальных отпусков
- •21.2. Виды социальных отпусков
- •Тема 22. Трудовая дисциплина
- •22.1. Понятие и значение трудовой дисциплины, методы её обеспечения
- •22.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
- •22.3. Меры поощрения и порядок их применения
- •22.4. Дисциплинарная ответственность, её виды и порядок применения
- •Тема 23. Охрана труда
- •23.1. Понятие охраны труда и её значение
- •23.2. Право работника на охрану труда и его гарантии
- •23.3. Обеспечение охраны труда. Обязанности работника и нанимателя
- •Тема 24. Трудовые споры, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- •24.1. Понятие трудового спора
- •24.2. Виды трудовых споров
- •24.3. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- •Тема 25. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
- •25.1. Понятие коллективных трудовых споров
- •25.2. Предмет и стороны коллективных трудовых споров
- •25.3. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров
- •25.4. Понятие забастовки и порядок ее проведения
- •Тема 26. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей
- •26.1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву
- •26.2. Условия привлечения работника к материальной ответственности
- •26.3. Виды (размеры) материальной ответственности работников
- •26.4. Порядок возмещения ущерба
- •Тема 27. Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работника
- •27.1. Понятие и основания материальной ответственности нанимателя за нарушение трудовых прав работника
- •27.2. Правовое регулирование ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника
- •27.3. Возмещение работнику морального вреда
- •Тема 28. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
- •28.1. Понятие надзора и контроля и его виды
- •28.2. Система и компетенция органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
- •28.3. Осуществление общественного контроля профсоюзов за соблюдением законодательства о труде
- •28.4. Ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде
- •Рейтинговый контроль по дисциплине «Трудовое право»
- •Порядок начисления баллов.
- •Вопросы к зачету
- •Экзаменационные вопросы по курсу «Трудовое право»
- •Словарь терминов
- •Контрольные тесты
- •Литература Нормативные правовые акты
- •Учебно-методическая литература
- •Трудовое право
- •2 11440 Г. Новополоцк, ул. Блохина, 29
15.3. Форма, системы оплаты труда
Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.
Основным измерителем затрат труда является рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.
При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:
– каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
– какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;
– какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма или система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства.
Форма, система и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной.
Сдельная оплата труда и ее применение. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника.
При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок работников со сдельной оплатой труда исчисляется по сдельным расценкам. Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
В связи с этим все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам, учитывающим степень сложности, точности и ответственности за их выполнение рабочими.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам. Степень увеличения сдельных расценков в зависимости от уровня перевыполненной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.
Однако при применении сдельно-прогрессивной системы важно определить тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплату за выполненную работу следует производить по повышенным расценкам. В связи с этим эффективность применения такой системы определяется правильным установлением исходной базы. Исходная база для начисления прогрессивных доплат, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм выработки при условии их незначительного перевыполнения. Прогрессивные доплаты следует исчислять по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх исходной базы (месячной нормы выработки).
Сдельно-прогрессивную систему не рекомендуется применять для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Такая система может вводиться нанимателем в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости, на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.
Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим необходимо определить, при каких условиях эта система обеспечит снижение себестоимости. Ее следует применять временно только на узких местах производства, по ограниченному кругу работ, в случаях действительной производственной необходимости. При этом необходимо учитывать качество нормирования труда, т. е. выполнение норм выработки. При значительном перевыполнении норм выработки применение такой системы оплаты труда недопустимо.
Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Для определения общей суммы заработной платы работников по аккордному наряду составляется калькуляция. В ней указываются перечень всех видов работ, их объем, расценка на одно изделие (операцию) и общая стоимость выполненных изделий (операций), а также размер заработной платы за выполнение аккордного задания.
При аккордной оплате труда премирование осуществляется за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может привести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению ее себестоимости.
Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих. Сущность ее состоит в том, что размер заработной платы рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.
При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту.
Повременная форма оплаты труда. При этой форме оплаты труда труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем.
Повременная форма оплаты труда бывает почасовой, поденной, помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате труда зависит от фактически отработанных часов, при поденной – от количества отработанных рабочих дней в месяце, при помесячной равен месячной тарифной ставке или месячному окладу (если работник отработал полный рабочий месяц) и не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Почасовая оплата труда применяется крайне редко, например, для оплаты труда преподавателей вузов.
Поденная оплата труда применяется в тех отраслях промышленности, где установлены сменные нормы труда.
Наиболее распространенным видом повременной формы оплаты труда является помесячная оплата труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные производственные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.