Глава 11 Роль человеческих ресурсов в организации

11.1 Концепция управления человеческими ресурсами

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации. Необходимо отметить, что внедрение принципов управления человеческими ресурсами показало свою экономическую целесообразность, но на сегодняшний день только 2 % российских предприятий эффективно используют его в своей деятельности. Это связано с нестабильной экономической ситуацией, недостатком средств для развития предприятия и т. д.

Необходимость внедрения управления человеческими ресурсами на уровне организации логически обусловлена и экономический эффект рационального управления ими (выражаемый в форме прибыли) доказан на зарубежном опыте. В связи с этим нами будет рассмотрен подход с позиции управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы

— это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

Рассмотрение человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику. Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.

В настоящее время рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной политики организации, ее возможности создания высококачественных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. В свою очередь рабочая сила является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Появление теории человеческого капитала отразило возросшую в последние годы роль невещественного накопления в развитии человечества. Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.). Подобно физическому капиталу, его формирование требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.

Рабочая сила как товар по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический его вид, имеющий ряд существенных отличий от классического понимания товара в экономической теории. В данном случае регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате.

Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в конкурентоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на кадровой политике организации, в основу которой заложен принцип высшей ценности человека, его прав и свобод.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

— повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

— планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;

— профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

— внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Важным элементом и организационным основанием развития персонала, человеческих ресурсов является планирование карьеры. Оно индивидуализировано и предусматривает для каждого работника в организации цели, формы, способы соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта. Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены работники. Во многих странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы организации, и эта деятельность хорошо финансируется. Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий круг вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы организации. К менеджеру по управлению человеческими ресурсами предъявляется рад требований. Например, он должен обладать следующими качествами: пунктуальность, динамичность, настойчивость, убедительность, справедливость, коммуникабельность, — а также иметь широкий кругозор, способность к размышлению и психологическому анализу. Приведенные выше требования являются идеалистическими критериями, но к ним необходимо стремиться при подборе менеджера по управлению человеческими ресурсами.

В настоящее время управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1) планирование ресурсов:

разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

2) набор персонала:

создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3) отбор:

оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4) определение заработной платы и льгот:

разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5) профориентация и адаптация:

введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6) обучение:

разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7) оценка трудовой деятельности:

разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

8) повышение, понижение, перевод, увольнение:

разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Каждый из рассмотренных этапов управления человеческими ресурсами имеет первостепенное значение. Выделить основные практически невозможно, так как все этапы являются достаточно условными и неполными, но, реализуя их, можно получить четко организованную систему управления человеческими ресурсами. Таким образом, замыкается полный цикл управления трудовыми ресурсами организации, при котором возможно определить предполагаемые результаты.