- •32. Моральный износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •33. Амортизация: экономическая сущность, норма амортизации. Порядок расчета амортизационных отчислений.
- •34. Ускоренные методы начисления амортизационных отчислений: сущность, особенности, преимущества, недостатки.
- •36.37.Комплексная система обобщ. И дифф. Показателей эффективности использования основных фондов и основного капитала предприятия.
- •31. Физический износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •38. Пути лучшего исп-ия опф.
- •39.Определение потребности предприятия в оф.
- •40. Лизинг: экономическая сущность, особенности проведения, объект и субъект лизинговой операции.
- •41. Виды и формы лизинга, их классификация.
- •42.Преимущества лизинга (л) по сравнению с другими источниками финансирования обновления основных фондов.
- •43. Оперативный лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •44. Финансовый лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •45. Лизинговые платежи и методика их расчета, классификация лизинговых платежей.
- •46. Сущностные положения лизингового договора
- •47. Определение эффективности лизинговых операций.
- •48. Оборотные средства предприятия: экономическая сущность, структура
- •49. Взаимосвязь оборотных средств предприятия с оборотным капиталом. Кругооборот оборотных средств предприятия
- •Деньги – Товар – Производство – Деньги’ - …
- •50. Характеристика источников формирования оборотных средств предприятия. Процесс определения собственных оборотных средств предприятия.
- •51. Нормирование обор. Ср-в
- •53. Методика расчета потр-сти пр-я в нзп, расходах буд периодов, гот продукции
- •54. Основные показатели фин состояния пр-я и их применение при оценке эффективности исп-я его обор ср-в
- •55. Комплексная система обобщающих показателей эффективности использования оборотных средств и оборотного капитала предприятия.
- •56. Комплексная система частных пок-лей эфф-сти исп-я об ср-в пр-я
- •57. Пути повышения эффективности использования оборотных средств предприятия.
- •58. Трудовые ресурсы: эк сущность, состав. Пок-ли движения
- •59. Расчет потребности пр-я в тр
- •60.Произв-ть пруда: пок-ли, методы измерения и пример расчета.
- •61. Резервы роста производительности труда и их оценка.
- •Повременно-премиальная система
- •63. Тарифная система: эк сущность, особ-сти применения
- •64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.
- •65. Особ-сти контрактной системы
- •67. Состав ср-в на оплату труда и эфф-сть их исп-я
- •1) Средняя зарплата
- •68. Прибыль пр-я
- •. Направления распределения прибыли
- •3 На социальные нужды предприятия
- •4 На материальное поощрение:
- •Распределение прибыли.
64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.
Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за трудовой стаж, кроме того на предприятиях применяются надбавки компенсационного характера. Компенсационные доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда:
1.За работу во вредных и тяжелых условиях труда.
2.За интенсивность труда.
3.За совмещение профессий.
Доплаты за компенсации потерь в заработке, произошедшие не по вине работника:
1.Доплаты при переводе работника в случае производственной необходимости.
2.При простое не по вине работника в связи с вынужденным прогулом.
3.При переводе на более легкую работу в случаях предусмотренных законодательством.
Кроме того на предприятии осуществляются доплаты следующего характера:
1.Надбавки за высокие достижения работе или выполнение особо важной работы на срок её проведения.
2.Надбавки за учёные степени.
3.Надбавки за выслугу лет.
Согласно законодательства РБ, работодатель обязательно должен выплачивать работнику:
1.Надбавки за передвижной и разъездной характер работы.
2.За постоянную работу в пути.
3.Производство работ вахтовым методом.
4.Доплата за работу в зонах радиоактивного загрязнения.
5.Доплата за работу в ночное время.
6.Доплата за работу в многосменном режиме.
7.Доплата за работу во внеурочное время, выходные и праздничные дни.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у работников заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и (или) коэффициента трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.
Оценка эффективности системы премирования предполагает качественную оценку выполнения этой системой своего функционального назначения. Для этого выявляются:
-
соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателен в результате трудовых усилий работников.
-
правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.
-
правильность выбора направления воздействия на мате риальную заинтересованность работников.
-
обоснованность установления размеров поощрения. Эф фективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника.
Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.
При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальным размером премии за их перевыполнение.
Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению о премировании предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.
Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7—10 % тарифной ставки, должностного оклада); правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния па показатель премирования. Их исключение позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ.
На премии как на часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной нлаты работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с изменением норм времени (выработки).