- •Тема 6. Проектирование организационных систем
- •6.1. Анализ и формирование организационных структур
- •6.2. Тенденции организационных изменений
- •6.3. Реорганизация: этапы и методы
- •6.4. Определение эффективности организационных изменений
- •6.5. Организация и управление, субъекты организаторской деятельности
- •Тема 7. Организационная культура
- •7.1. Культура как продукт цивилизации
- •7.2. Понятие, содержание, типология организационной культуры
- •7.3. Классификация организационной культуры
- •7.4. Организационная культура и результативность деятельности
- •7.5. Межгрупповое поведение
- •7.6. Конфликты: типы, стадии, пути преодоления
- •7.7. Организационные коммуникации: значение, помехи, типы. Сеть коммуникаций
Тема 7. Организационная культура
7.1. Культура как продукт цивилизации
Мы рассмотрели законы организации, функционирование организации, адаптацию в условиях рынка. Но возникает вопрос, почему одна организация быстро реагирует на окружающую обстановку и изменения, добивается эффективного функционирования, а другая нет. Дело в том, что эти организации имеют разную культуру.
Культура – это совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и совокупность носителей, которые раскрывают эти значения.
Культура бывает материальной и идеальной.
Идеальная культура:
-
идеальные образы (смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры);
-
знания (научные и практические).
Материальная культура включает в себя вещи, например, материально-предметную деятельность, материально-предметные отношения, социальные организации, окружающую среду (субъектированная культура).
Культура – продукт человеческой цивилизации, т.к.:
культура – объективно-субъективные явления. Субъективна, т.к. действующее лицо человек;
человек – хранитель культуры. Он сохраняет культуру в своем сознании, своей памяти;
человек – носитель культуры;
человек – потребитель культурных ценностей. Распространение и использование культурных ценностей зависит от возможностей конкретных субъектов.
7.2. Понятие, содержание, типология организационной культуры
Организационная культура – это вид общей культуры, но это особый вид культуры.
Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание – установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.
Существует независимость оргкультуры и целей. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур и обратно, одна и та же культура может обеспечивать реализацию разных, противоположных целей (например, разрушение и восстановление природной среды).
Но существует и взаимосвязь целей и оргкультуры. Разные культуры могут обеспечивать одну и ту же цель с разной эффективностью. Не всякие цели и культура совместимы между собой. Результатом этой несовместимости могут быть:
-
бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;
-
отказ от старой оргкультуры и переход к новой, соответствующей целям организации;
-
отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих оргкультуре.
Основные признаки оргкультуры:
-
всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании;
-
неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить;
-
устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.
Основные функции оргкультуры:
-
охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;
-
интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию;
-
замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;
-
регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности;
-
образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;
-
адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации;
-
функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.
Об оргкультуре можно говорить в: узком смысле, как о культуре предприятия; широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.
Нельзя разрывать эти понятия. Оргкультура тоже подразделяться на две подсистемы: идеальную и материальную. В оргкультуре смысловые установки определяют роль и предназначение оргсистемы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации.
С точки зрения оргсмыслов можно выделить 3 типа оргкультуры: признающая необходимость организационной деятельности; допускающая возможность ее существования; отрицающая.
В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:
-
декларации культурных установок. Это оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);
-
практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.
Можно выделить:
-
культура реальных деклараций. Прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;
-
культура фиктивных деклараций. Культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а заработная плата, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.