33. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.

Система винагород в організації є головним засобом для керування мотивацією працівників. Вона передбачає формальні та неформальні механізми, за допомогою яких визначають, оцінюють та винагороджують виконання роботи працівниками.

Ефекти винагород в організації

Винагороди в організації можуть впливати на позицію, поведінку та мотивацію. Тому для менеджерів важливо чітко розуміти та оцінити їхню важливість.

Ефект винагород і позиція.

Можна виділити чотири головні узагальнення про позицію і винагороди працівників. По-перше, на задоволення працівників впливає те, скільки окрема особа одержує і скільки, на її думку, повинна одержувати. По-друге, на задоволення працівника впливає порівняння того, що відбувається з іншими. По-третє, працівники часто неправильно сприймають винагороди інших. Коли працівник вважає, що хтось інший одержує більше грошей, ніж заслуговує, то потенціал для незадоволення зростає. По-четверте, задоволення роботою залежить від того, наскільки задоволені працівники як зовнішніми, так і внутрішніми винагородами, що їх одержують за свою роботу. Отже, на підставі теорій з погляду потреб та теорії очікувань можемо зробити висновок, що різноманітні по­треби можуть зумовлювати поведінку, і цю поведінку можна спрямовувати на досяг­нення різних цілей.

Ефект винагород і поведінка. Головна мета організації щодо надання винагород - впливати на поведінку працівників. Зовнішні винагороди впливають на задоволення працівників, а це, відповідно, відіграє важливу роль у визначенні того, чи працівник залишиться на роботі, чи шукатиме іншу. Системи винагород також впливають на характер відвідування та кількість прогулів, і якщо винагороди грунтуються на справж­ньому виконанні роботи, то працівники працюють наполегливіше, щоб заробити ці винагороди.

Ефект винагород і мотивація. Системи винагород тісно пов'язані із мотивацій­ною теорією очікувань. На очікування зусилля-виконання суттєво впливає оцінка вико­нання роботи, яка є частиною системи винагород. Працівник переважно і надалі роби­тиме особливі зусилля, якщо знатиме, що виконання роботи буде виміряне, оцінене і винагороджене. На очікування виконання-результат впливає ступінь, до якого пра­цівник вірить, що після виконання роботи він одержить винагороди. На завершення, як передбачає теорія очікувань, кожна винагорода або потенційна винагорода має дещо різну вартість для кожного індивіда. Наприклад, одна особа може більше бажати про­сування по службі, ніж доходів; інша - навпаки.

Проектування ефективних систем винагород

Експерти стверджують, що елементи ефективної системи винагород мають чотири головні характеристики. По-перше, система винагород повинна узгоджуватися з базо­вими потребами окремих осіб. По-друге, винагороди потрібно порівнювати з тим, що дають інші організації. Якщо таке порівняння буде на користь інших організацій, то це може викликати відчуття несправедливості. По-третє, розподіл винагород в орга­нізації повинен бути справедливим. І по-четверте, система винагород повинна ви­знавати, що різні люди мають різні потреби і вибирають різний шлях для їхнього задоволення. І теорії з погляду потреб, і теорії очікувань роблять свій внесок у цей висновок. Тому, настільки, наскільки це можливо, різноманітні винагороди та різно­манітні методи для їхнього досягнення повинні бути доступними для всіх працівників.

Нові підходи до винагородження працівників

Традиційно системи винагород в організаціях бувають двох типів - із фіксованою погодинною або місячною платнею та преміальною системою. Системи з фіксованою платнею добре відомі більшості людей. Працівникам з твердим окладом оплачують фіксовану заробітну платню (яка залежить від попиту на працівників, досвіду або інших чинників) за кожну годину, яку вони відпрацювали. Такі працівники одержують фіксовану суму грошей за тиждень або місяць. Незважаючи на те, що можуть бути деякі вирахування за прогули, розмір цієї платні переважно є однаковим, незалежно від того, чи особа працює менше або більше від нормованого періоду часу.

За мотиваційним підходом, такі винагороди можуть бути безпосередньо прив'язані до виконання роботи шляхом підвищення платні за заслуги. Система заслуг перед­бачає, що працівники одержують різні підвищення платні наприкінці року залежно від їхнього загального виконання роботи. Коли організаційна система оцінки вико­нання роботи правильно спроектована, то система заслуг придатна для підтримання якісного виконання роботи протягом тривалого терміну. Проте організації щораз більше експериментують із різними видами преміальних систем оплати праці.

Преміальні системи призначені для винагородження працівників пропорційно до того, як вони працюють. Прикладом преміальної системи £ план оплати за відрядними ставками. Чотирма найпопулярніщими преміальними системами с участь у розподілі прибутків, участь у розподілі доходів, акордна система оплати та плата за знання.

Участь у розподілі прибутків забезпечує різні річні бонуси з корпоративних прибутків для працівників. Ця система об'єднує працівників і керівництво у напрямі до однієї цілі - вищих прибутків. Участь у розподілі доходів - це преміальна система на колективних засадах, у якій всі члени групи отримують премію, коли перевищено наперед визначені рівні виконання роботи. Акордна система премій забезпечує кожному працівникові одноразову премію готівкою замість збільшення основного окладу. Система оплати за знання передбачає оплату праці окремої особи, а не посади.