- •История развития организационной психологии.
- •Предмет и проблематика организационной психологии.
- •Понятие организации и уровни анализа организационного поведения.
- •Характеристика системного подхода к организации. Организация как социотехническая система.
- •Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.
- •Организация и влияние внешней среды.
- •Основные характеристики организации.
- •Характеристики организации, определяющие направление ее развития (цель, видение, миссия, стратегия).
- •Источники повышения эффективности организации. Роль менеджмента.
- •Этапы жизненного цикла организации.
- •1. Этап становления.
- •2. Этап роста.
- •3. Этап зрелости.
- •4. Этап старения.
- •Классические теории организации.
- •Организационная концепция «человеческих отношений».
- •Ситуационные теории организации.
- •Роль технологии в организации (подход Дж.Вудворд)
- •Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений. Их влияние на организационное поведение.
- •Структура организации. Типы организации по взаимодействию с внешней средой. Влияние на организационное поведение.
- •Характеристика проектного типа организационной структуры, ее влияние на организационное поведение.
- •Сфера контроля как характеристика эффективности организационной структуры.
- •Организационная культура: понятие, модели.
- •Структура и содержание оргкультуры.
- •Формирование организационной культуры.
- •Методы поддержания оргкультуры.
- •Сравнительные исследования влияния оргкультуры на эффективность организации.
- •Влияние оргкультуры на эффективность деятельности организации.
- •Классификация групп в организации.
- •Влияние сплоченности, конформности на эффективность работы группы.
- •Социально-психологические характеристики групп в организации.
- •Статус и роли. Групповые нормы и санкции. Их влияние на эффективность работы группы.
- •Факторы, определяющие эффективность работы групп.
- •Индивидуальные и личностные характеристики сотрудников, влияющие на организационное поведение.
- •Мотивация и организационное поведение (понятие, общая характеристика теорий).
- •Процессуальные теории мотивации и их применение.
- •Содержательные теории мотивации и их применение.
- •Власть, лидерство и влияние в современной организации.
- •Организационное развитие: основные подходы и методы.
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы подбора и оценки персонала организации
- •Лидерство в организации: теории, классификации
- •Лидерство и руководство: сходство и отличие, влияние на эффективность организации.
-
Организационное развитие: основные подходы и методы.
Организационное развитие
- совокупность скоординированных единой целью усилий, с помощью которых персонал организации изучается, идентифицируется, вовлекается в производство и развивается такими путями и способами, которые повышают не только общий уровень организованности экономических субъектов, но и также их способность самостоятельно планировать свою деятельность и разрешать возникающие в ходе проблемы. О.р. - это особый вид деятельности, направленный на обретение качественно новой формы организации путем формирования ее новой профессиональной структуры.
В любом случае организационное развитие — это планируемое, управляемое изменение организации, чаще всего продиктованное определенными обстоятельствами или причинами. Среди таких причин можно отметить следующие:
1) неудовлетворительное функционирование;
2) изменения среды деятельности;
3) изменения масштаба и форм деятельности; 4)слияние или дробление;
5) изменения технологии производственных процессов;
6) смена руководства или разногласия по важным организационным вопросам;
7) отсутствие благоприятных перспектив.
Большинство серьезных проблем в крупных организациях имеют скорее стратегический, чем организационный характер.
В интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся внешние условия, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг организации должны целенаправленно проводить изменения. В зависимости от конкретных обстоятельств эти изменения могут быть частичными, касающимися отдельных подразделений и видов деятельности, или глобальными, затрагивающими всю организацию в целом.15
Одни подходы к организационному развитию подчеркивают что должно быть изменено в организации, другие — акцентируют как должно пройти изменение , его процесс.
Что изменять? Общее содержание усилий по развитию организации проанализировано X. Левиттом, который выделил четыре организационные подсистемы, выступающие объектами планируемых изменений:
а) организационная структура;
б) технология;
в) рабочие задания (трудовой процесс);
г) персонал.
формальных рамок организационного поведения: структур, процедур и правил. Технологический подход ориентирован на реорганизацию производственного процесса, новую организацию рабочих мест, изменение методов и стандартов труда.
Реорганизация трудового процесса направлена на изменения в выполнении индивидуальных рабочих заданий. При этом основное внимание уделяется мотивационным аспектам труда и перепроектированию рабочих заданий.
Изменения в работе с персоналом, прежде всего, касаются разработки новых программ профессионального обучения и отбора, а также совершенствования методов оценки деятельности.
Общее развитие организации означает анализ и развитие всех четырех подсистем. Менеджмент, разумеется, может принять решение о развитии лишь одной из них, являющейся самым слабым звеном. Левитт особо подчеркивал то, что изменения в одной из подсистем организационного развития неизбежно требуют изменений в других. Так, структурная реорганизация неизбежно затрагивает технологические процессы, что в свою очередь требует определенной работы с персоналом и реорганизации рабочих заданий.
Как изменять? По степени участия рядовых работников исследователями выделяют три типа возможных организационных изменений16.
К первому типу относятся односторонние решения руководства об организационном развитии, в котором рядовые работники не принимают какого-либо значительного участия. Опираясь исключительно на свою власть в организации, руководство может проводить такую реорганизацию тремя путями:
1. Изданием декрета, т. е. объявлением работникам о совершаемых изменениях и новых требованиях, вытекающих из реорганизации. При этом используется исключительно нисходящая односторонняя коммуникация.
2. Кадровыми перестановками, когда одни индивиды в иерархии заменяются другими, при этом высшее руководство надеется, что это приведет к росту эффективности. Какие-либо консультации с низовыми менеджерами и рядовыми исполнителями по этому поводу считаются излишними.
3. Изменениями организационной структуры, т. е. изменяются функции и размеры структурных подразделений, создаются новые структуры или упраздняются старые, увеличивается или сокращается количество уровней управления, охват контролем и т. д. Предполагается, что это позитивно скажется на деятельности организации в целом.
Ко второму типу возможных организационных изменений относятся совместные усилия высшего руководства и всех работников, направленные на развитие организации. Организационная власть должна использоваться эффективно, и, если имеются способные менеджеры и работники, высшее руководство может разделить с ними часть своей власти в принятии решений. Такой подход реализуется двумя следующими способами:
1. Групповое принятие решений, при котором члены группы выбирают одно из предложенных руководством решений. Подобный способ направлен не на идентификацию проблем и поиск решения, а скорее на получение организационной (групповой) поддержки. Такое принятие решений обеспечивает большее понимание и поддержку программы развития, облегчая ее реализацию.
2. Групповое решение проблем. Группа в процессе дискуссии ищет оптимальные решения, т. е. работниками организации осуществляется не только принятие одного из альтернативных решений, но и проводится обсуждение, выбор и диагностика реальных организационных проблем.
Третий тип реорганизационных усилий обеспечивается делегированием власти конкретным подразделениям и рабочим группам, которым на соответствующем уровне поручается разработка и осуществление программ развития от начала до конца. Здесь можно выделить две формы:
1. Дискуссионные группы, в которых менеджеры и работники подразделений диагностируют, анализируют и решают конкретные проблемы.
2. Группы развития сензитивности, в которых работники обучаются большей чувствительности к процессам, лежащим в основе индивидуального и группового поведения.
Исследования показывают, что в реализации программ организационного развития наиболее эффективными являются совместные усилия руководства и работников17.