Незаконное увольнение

Как бы ни казалось странным, но судебные дела по трудовым спорам и в частности о восстановлении на работе  можно отнести к довольно сложной категории дел.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63)  лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) об этом виде трудовых правоотношений также сказано немного.

Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника .

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел относящихся к трудовым спорам  дела о восстановлении работников на работе занимают  наибольшее количество .

Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило , это увольнения работника за якобы прогул.

В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела . Существенными в таких случаях на наш взгляд являются следующие обстоятельства , подлежащие доказыванию  работником .

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ   существенным  обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость.  Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Наши действия по подготовке и проведению судебного дела о восстановлении на работе

• Анализ перспектив судебного дела о восстановлении на работе

• При необходимости проведение процедур досудебного урегулирования спора ( переговоры с работодателем о возможности решения спора миром ).

• Взаимодействие со всеми необходимыми государственными органами ( составление заявлений в трудовую инспекцию, прокуратуру, и.т.д.).

• Сбор всех необходимых документов.

• Составление и подача искового заявления о восстановлении на работе в суд.

• Представление интересов клиента в суде.

При защите своих прав в суде , и нанимателю,  и работнику  нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.

При подготовке искового заявления о восстановлении на работе сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело , удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он п о восстановлении на работе ринимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость.  Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении  и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом.

Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело о восстановлении на работе к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие.

Итак, работник подготовил исковое заявление о о восстановлении на работе, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами.

Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.

Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела о восстановлении на работе к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении.

Работник вправе приложить к исковому заявлению о восстановлении на работе и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя.

Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя.

Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.

Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант — самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.

2. Работник восстановлен на прежней работе   . Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.

3. Иск работника о восстановлении на работе удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс — нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в апелляционном порядке порядке. Апелляционную жалобу надо подать в течение тридцати дней с момента оглашения решения суда.