1. Теория человеческого капитала..

Возникновение приписывают к 50-60-м годам 20 века. Ее связывают с именами Беккера, Благуа, Вейсброда. Ядро концепции составляет положение об аналогии между процессами формирования личного и вещественного факторов пр-ва. Теория «человеческого капитала» начала разрабатываться с началом НТР, когда квалифицированные кадры не могли обращаться с дорогим оборудованием. Фирмы понимали, что дорогое высокопроизводительное оборудование должно управляться высококвалифицированными людьми, тогда оно будет давать наибольшую отдачу. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и особенности человека, содействующие росту его производительной силы. Данная концепция развивалась в русле классической школы, т.е. школы факторов пр-ва. Еще Смит отмечал важность приобретения знаний для общества и считал, что расходы на образование должно покрывать государство и сами предприниматели. Большое внимание теории «человеческого капитала» уделял А. Маршал: Считал, что рыночная эк-ка для образования ничего не дает. Рынок – отрицательный инструмент для образования. Состоятельные семьи должны вести образование своих детей за свой счет. Нации, закаленные в войнах и тяжелом труде должны развивать свой интеллект. Большое значение в развитии способностей детей играют матери и окружение детства. Литература и музыка способствуют развитию интеллекта. В настоящее время концепция "человеческого капитала" разрабатывается в русле определения влияния на заработную плату параметров образования, производственного опыта, личных способностей. Идеи этой концепции служат обоснованием для увеличения инвестиций в сферу образования.

2. Правовое регулирование приносящей доход деятельности в образовательной организации. Бюджетное и автономное учреждение вправе осуществлять приносящую доход деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующую этим целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах. Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение самого учреждения после получения нового правового статуса бюджетного и автономного учреждения.Казенные учреждения Казенное учреждение может осуществлять приносящую доходы деятельность, только если такое право предусмотрено в его учредительном документе. Казенное учреждение может осуществлять приносящую доходы деятельность, только если такое право предусмотрено в его учредительном документе. Доходы, полученные от указанной деятельности, поступают в соответствующий бюджет бюджетной системы Российской Федерации. Доходы, полученные от указанной деятельности, поступают в соответствующий бюджет бюджетной системы Российской Федерации.

5 Автономные учреждения АУ по своему усмотрению вправе выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основной деятельности, для граждан и ЮЛ за плату и на одинаковых при оказании однородных услуг условиях в порядке, установленном федеральными законами. АУ по своему усмотрению вправе выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основной деятельности, для граждан и ЮЛ за плату и на одинаковых при оказании однородных услуг условиях в порядке, установленном федеральными законами. АУ вправе осуществлять иные виды деятельности лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующую этим целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах (уставе). АУ вправе осуществлять иные виды деятельности лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующую этим целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах (уставе).

6 Бюджетные учреждения БУ вправе выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и ЮЛ за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. БУ вправе выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и ЮЛ за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя. БУ вправе осуществлять виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, предусмотренными его учредительными документами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано. БУ вправе осуществлять виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, предусмотренными его учредительными документами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано.

7 Порядок определения платы за оказываемые услуги БУ Утвержден приказом Министерства финансов РФ от 30 августа 2010 423 Порядок определения платы за оказание услуг (выполнение работ), относящихся к основным видам деятельности государственных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, для граждан и юридических лиц Порядок определения платы за оказание услуг (выполнение работ), относящихся к основным видам деятельности государственных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, для граждан и юридических лиц

№13

1. Принципы экономического стимулирования эффективного и продуктивного труда в образовании. любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т. е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того; что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.

К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.

Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т. к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

Деньги –это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда «гигиенические факторы» Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов («гигиенические факторы»).

Для реализации задач стимулирования персонала необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз. Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

сдержать рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

2. Роль образования в формировании человеческого капитала.

Человеческий капитал— способности и навыки человека, кото­рые могут стать источником доходов для него самого, организа­ции, государства. Он подобно физическому капиталу обеспечива­ет своему обладателю профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомофизиологических качеств), мо­жет быть значительно увеличен благодаря инвестициям в него. Человеческий капитал имеет ряд особенностей.

• Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности, он предостав­ляет рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока. На рынке труда продавец «борется» за то, чтобы выбор был сделан в его пользу.

• Свобода собственников экономических ресурсов при вступ­лении в отношения обмена формирует приоритетность владельца капитала и природных ресурсов, которая в отношении собствен­ника человеческого капитала носит двойственный характер: с од­ной стороны, отрицательный, поскольку продавец рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам ее покупателя, так как развитие способностей к труду, характер и уровень развития рабо­чей силы определяются лишь потребностями основного капитала; с другой — положительный, поскольку такая субординация пре­вращается в стимул для поддержания потребительной стоимости рабочей силы на высоком уровне.

• Накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника, то есть с утратой одного из важнейших благ человека.

• Уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

• Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост до­ходности труда его владельцу, то есть при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование.При всем многообразии организаций, существующих в совре­менном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудо­способные индивиды, конкретный работник последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению цен­ности его человеческого капитала:

1)обучение профессии;

2)включение в трудовую деятельность;

3)достижение успеха;

4)профессионализм;

5)переоценка ценностей;

6)мастерство.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень обновления человеческого капитала, относятся:

• ясные цели деятельности;

• постоянное накопление профессиональной компетентности;

• регулярная обратная связь, оценка деятельности;

• мотивация к обновлению знаний;

• поручение трудовых заданий, позволяющих использовать возрастающие способности;

• многообразие требований, предъявляемых к уровню мастер­ства, позволяющих самовыражаться в профессиональном труде;

• возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

• ответственность за сохранение собственного здоровья.

Накопление человеческого капитала происходит параллельно

со становлением личности работника, усложнением его профес­сиональной деятельности.

№14