shpory_na_pechat_gos

Направления совершенствования организационных структур управления:

1) Сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2) Уменьшение числа уровней управления;

3) Групповая организация труда, как основа новой структуры управления;

4) Ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5) Создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) Минимизация запасов;

7) Быстрая реакция на изменения;

8) Гибко переналаживаемое оборудование;

9) Высокая производительность и низкие затраты;

10) Безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

широкую номенклатуру товаров, работающими на обширные рынки.

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица, лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

-освобождение времени руководства для решения более важных задач;

-повышение мотивации персонала;

-повышение доверия в рабочем коллективе;

-проверка сотрудников на исполнительность.

Делегирование предусматривает соблюдение 2-х принципов управления:

1принцип единоначалия, означает, что работник должен иметь только одного непосредственного руководителя и получать от него задачи, полномочия и давать только ему отчет.2принцип управляемости. Руководитель может эффективно управлять и контролировать работу только ограниченного числа подчиненных, т.к. чем шире норма управляемости, тем короче скалярная цепь и тем ниже уровень руководства.

Делегируя работников в выполнении определенных задач, руководитель должен представить ему необходимые для этого ресурсы, в связи, с чем с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующий объем полномочий.Полномочия – право распоряжаться ресурсами и определять действия работников в организации.

Современные научные концепции разделяют делегирование ответственности и делегирование власти, прав.

Ответственность – это обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда.

Власть – это реальная возможность использовать ресурсы организации. Принято различать 2 основных типа организационных полномочий:

-линейные полномочия проявляются одновременно с возникновением иерархических организаций.

-функциональные, т.е. аппаратные полномочия.

Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование. Суть делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель. Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.). Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т.п., задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки. Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

40.Работа с информацией как вид управленческой деятельности. Информационное обеспечение управления.

Информация - это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах, то есть все то, что может дать более широкое представление об объекте исследования. Целью управленческого учета является обеспечение менеджеров информацией, необходимой для принятия оптимальных управленческих решений. Для целей управленческого учета используется как бухгалтерская информация, которая подлежит четкой документации и регистрации, так и любая другая информация, необходимая руководителям для принятия решений. Последняя может быть получена как из внутренних источников организации, так и из внешних (таких как пресса, социологические опросы и т.п.). При этом вся информация, может быть как количественной, так и качественной.

Количественная информация делится на учетную и неучетную. К учетным источникам информации относятся: бух.учет о отчетность, статистический учет и отчетность, оперативный учет и отчетность, выборочные учетные данные.

К неучетным источникам информации относят: результаты внутриведомственной и вневедомственной ревизии, внешнего и внутреннего аудита, результаты проверок налоговой службы, материалы постоянно действующих производственных совещаний, протоколы собраний трудовых коллективов, материалы печати и других СМИ…

Основные характеристики управленческой информации:

краткость, точность, оперативность, сопоставимость, целесообразность, рентабельность, объективность, адресность, аналитичность, полезность, конфиденциальность.

Информационная система управления – это совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.

Информационная система управления должна решать текущие задачи стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Используя оперативную информацию, полученную в ходе функционирования автоматизированной информационной системы, руководитель может спланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладить оперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходом выполнения плана, использованием ресурсов и т. д.

41.Коммуникации в управлении. Характеристика процесса обмена информацией: информационные сигналы и информационные потоки.

Коммуникация - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию.

Цели коммуникаций:

1)обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления;

2)совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

3)создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий.

Коммуникации подразделяются на следующие виды:

1)межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения;

2)коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на:

1)формальные или официальные. Данные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;

2)неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.

Среди формальных организационных коммуникаций выделяют:

-вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

-горизонтальны  между  различными  подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:

-восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

-нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Межличностные коммуникации делят также на:

• вербальные (словесные);

• невербальные,          призванные осуществить      обмен      информацией  без применения слов, например с помощью жестов, интонаций голоса, мимики и т.д.

42.Кадровая политика организации: типы, виды, современное состояние.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Инструментами реализации кадровой политики являются:-кадровое планирование; -текущая кадровая работа; -руководство персоналом; -мероприятия по его развитию, повышению квалификации; -мероприятия по решению социальных проблем; -вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Типы  кадровой политики: 1)Открытая – ориентирована на привлечение персонала из вне, использование его потенциала для обновления, обогащения и развития организации.

1. При закрытой кадровой политики упор делается на внутренние ресурсы организации, замещение вакансий и своих ресурсов.

(материальные, финансовые и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладить оперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходом выполнения плана, использованием ресурсов и т. д.

Информатизация менеджмента в современных условиях базируется в основном на использовании вычислительной техники. Это - многоаспектный процесс, включающий в себя:

• формирование соответствующей технико-технологической базы (с применением новейших информационных технологий и современных электронно-вычислительных и коммуникационных средств);

• организацию производства и сферы распределения информационно-вычислительных услуг;

• отработку механизма информационного обслуживания и создание действенной системы управления данными процессами;

• внедрение и эксплуатацию прогрессивных форм, методов и средств проведения информационной деятельности в процессах управления, а также создание для этого необходимых материально-технических, организационно-экономических и социальных условий.

Основными классификационными признаками автоматизированных информационных систем являются:

• уровень в системе государственного управления;

• область функционирования экономического объекта;

• виды процессов управления;

• степень автоматизации информационных процессов.

Межличностные коммуникации делят также на:

-вербальные (словесные); -невербальные

Коммуникационный процесс – это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Его цель – обеспечить передачу и понимание информации, являющейся предметом обмена. Если взаимное понимание не достигается, то коммуникация не состоялась, из чего следует, что обе стороны играют в ней активную роль.

Значение коммуникации в организации: 1)Коммуникация — основное условие существования и развития организации. 2)Коммуникация осуществляет взаимодействие с внешней средой, определяя уровень и качество принятия управленческих решений. 3)Коммуникации характеризуют состояния внутренней среды организации путем обеспечения функционирования и взаимодействия людей, структуры, целей, технологии и задач организации. 4)Коммуникация создает неформальную структуру в процессе функционирования организации и способствует сближению с ней формальной структуры.

Передается информацияв виде сигналов. Сигнал есть физический процесс, несущий в себе информацию. Сигнал может быть звуковым, световым, в виде почтового отправления и др. Наиболее распространен сигнал в электрической форме в виде зависимости напряжения от времени

Информационный поток — информация, рассматриваемая в процессе ее движения в пространстве и времени в определенном направлении.

Коммуникационный процесс – это взаимодействие совокупности элементов. Существует четыре базовых элемента коммуникационного процесса: 1)Отправитель — лицо, генерирующее идею или собирающее информацию и передающее ее; 2)Сообщение - непосредственно информация; 3)Канал - средство передачи информации (устная передача, совещания, телефонные переговоры, письменная передача, служебные записки, отчеты, электронная почта, компьютерные сети); 4)Получатель (адресат) - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует её.

Коммуникационный процесс обмена информацией включает взаимосвязанные этапы: -Зарождение идеи или отбор информации; -Выбор канала передачи информации;-Передача сообщения;-Интерпретация сообщения.При организации коммуникационных сетей на предприятии необходимо учитывать специфику различных типов и каналов коммуникаций на каждом из этапов коммуникационного процесса.

2)При закрытой кадровой политики упор делается на внутренние ресурсы организации, замещение вакансий и своих ресурсов.

Виды  кадровой политики: 1)Активная – ориентирована на постоянный мониторинг трудовых ресурсов, оценку ситуации с кадрами, быстрое и своевременное реагирование на совмещение вакансий. 2)При превентивной оцениваются перспективы и прогнозируются возможные изменения в кадрах организации, вырабатывается программа работы с персоналом на перспективу. 3)При пассивной политики проблемы решаются по мере их поступления. 4)Реактивная кадровая политика -руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровая  политика отражается в таких документах: устав организации; договор учредителей; бизнес-план предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оплате труда; структура управления; штатное расписание; матрица распределения функций; философия организации.Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.Основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.Таким образом, социально-экономическая основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий- непрерывное последовательное планирование;- сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадровому составу;- профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;- количественное и качественное планирование должностей персонала;- введение в специальность;- повышение квалификации;- языковый курс;- стабильные структуры складов;- гибкая система начисления надбавок;Распределение обязанностей между центральным и периферийными структурными подразделениями, обусловленные производственной необходимостью; -определение уровней руководства.

43.Персонал предприятия как объект управления. Принципы управления персоналом.

Персонал – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.

Основные категории персонала

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители.

Основные функции, выполняемые различными категориями персонала

Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научнрго знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, — характером решаемых задач. Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий).

Категорирование персонала по характеру труда

По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы: 1) работники преимущественно физического (рабочие) и 2) преимущественно умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости с использованием формулы 2.1), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы: 1) промышленно-производственный персонал (ППП); 2) непроизводственный персонал.

44.Подбор персонала, формирование кадрового резерва.

Подбор персонала – это обеспечение организации кадрами соответствующей квалификации и в необходимом количестве.

 Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

· Принятие решения о найме сотрудника;

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Подбор  персонала включает следующие элементы: расчет  потребности в кадрах рабочих  и служащих; модели  рабочих мест; профессиональный  подбор кадров; формирование  резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала  являются:1) модели  рабочих мест;2) философия  организации;3) правила  внутреннего распорядка;4) организационная  структура производства;5) штатное  расписание организации;6) положение  о подразделениях;7) контракт  сотрудника;8) должностные  инструкции;9) положение  об оплате труда; 10)положение  о служебной и коммерческой  тайне.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

· лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

· телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

45.Основные функции службы управления персоналом.

Набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

. оценку наличных ресурсов

. оценка будущих потребностей

. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие и другие факторы.

2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

. разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

. развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управлении персоналом занимаются планированием карьеры работников).