Оплата и нормирование труда Оплата труда и заработная плата

Первоначально в ТК РФ был заложен подход, основанный на разноплоскостном разграничении понятия оплаты труда и заработная плата, которая зачастую подвергался научной критике в связи с тем, что это порождало множество терминологических несоответствий в нормах института. Оплата труда определялась прежде всего как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Сама заработная плата понималась как вознаграждение за труд работника. В новой редакции кодекса законодатель реализовал другой подход, признав данные понятия синонимами. Следовательно, принципиальных отличий нет, однако в определенных случаях соотношение понятий оплата труда и зарплата следует рассматривать как «род-вид», например в части 1 статьи 142 ТК РФ.

Оплату труда и заработную плату можно рассматривать

1. в качестве института ТП и трудового законодательства

2. В качестве элемента трудового правоотношения

3. Обязательного условия трудового договора

В литературе обычно также различают ЗП как экономическую и юридическую категорию. С позиций экономической теории зарплата представляет собой плату за рабочую силу и составляет одну из статей расходов формирующих себестоимость. По мнению профессора Саликовой Татьяны Михайловны учитывая важное социальное значение ЗП более правильно говорить о ней как о социально-экономической категории, при этом её социальное назначение проявляется в ряде функций:

1. Воспроизводственной

2. Стимулирующей

3. Регулирующей

4. Социальной

5. Защитной

Юридическое понимание ЗП и оплаты труда установлено в статье 129 ТК РФ, согласно которой она представляет собой вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Под компенсационными выплатами понимают доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, а под стимулирующими – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Конвенция МОТ №95 1949 о защите заработной платы понимает под ней независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением либо национальным законодательством, которые предприниматели обязаны уплатить в силу договора о найме услуг трудящемуся за его труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен.

Некоторые авторы предлагают считать оплату труда межотраслевым институтом права, которым нормы трудового права связаны с нормами налогового, финансового и гражданского права.

С позиции налогового права ЗП (оплату труда) можно определить как вид дохода облагаемого НДФЛ или к примеру как вид расходов учитываемых в целях налогообложения прибыли по статье 255 НК РФ.

Структура зп

Общепризнанной является точка зрения согласно которой в структуре ЗП следует выделять основную и дополнительную части (иные названия этих же частей постоянная и переменная части). Основная часть является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение трудовых обязанностей и обусловлена относительно стабильными, объективными факторами, как то сложность труда, условия труда, квалификация работника и так далее. Включает в себя три элемента:

1. Должностной оклад (оклад, тарифная ставка).

Оклад или должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности или квалификации за единицу времени и также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2. Доплаты и надбавки носящие компенсационный характер (за работу в условиях отклоняющихся от нормальной, в особых климатических условиях, зарплата за классность, за вредные условия труда, за обучение учеников, з сложность и напряженность труда). Примечание: традиционно в теории доплаты и надбавки разграничивались: доплаты носили преимущественно компенсационный характер, а надбавки стимулирующий. В настоящее время законодатель не проводит четкого различия между этими понятиями. И те и другие могут носить как компенсационный так и стимулирующий характер.

3. Районный коэффициент. Его назначение – компенсация повышенных расходов работника связанных с проживанием районов с определенными природно-климатическими условиями. Система районного регулирования ЗП начинала формироваться в 50-60е годы прошлого века и сегодня не вполне соответствует территориальным различиям в стоимости жизни. Пример: постановление ГОСКОМТРУДА и Секретариата ВЦСПС от 22 июля 1987 года о районных коэффициентах – Уральский коэффициент - 1,15, для отдельных районов области 1,20 (ЗАТО).

Дополнительная часть зарплаты является переменным денежным вознаграждением направленным на стимулирование (поощрение) личных достижений работника, к примеру – увеличение качества и производительности труда, и может включать в себя:

1. Премии, входящие в систему оплаты труда. Под ними понимаются относительно регулярные денежные выплаты, призванные стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показатели работы. Их выплата обычно обусловлена определенным показателем премирования по итогам оговоренного календарного периода (месяц, квартал, год)

2. Стимулирующие надбавки и доплаты – к примеру, за выслугу лет, за специальное звание, за профессиональное мастерство, за ученую степень и звание

3. Различные виды вознаграждений – например, вознаграждения по итогам работы за год, за непрерывный стаж работы у данного работодателя и так далее.

Установление и выплата основной части ЗП является обязанностью работодателя. Установление же дополнительной части – его субъективным правом. Основная часть заработной платы гарантируется государством через установление минимальных размеров её составных элементов. Регулирование же работодателем дополнительной части такими государственными гарантиями не обременено. Она регламентируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, а также может регламентироваться и трудовым договором.