1.4 Основные концепции менеджмента

Основоположник научного менеджмента Ф.У. Тейлор первым высказал предположения о том, что основным фактором, препятствующим росту производительности труда рабочих, является низкий уровень менеджмента. Он пришел к выводу о необходимости изменения принципов управления и призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. Такими принципами по Ф.У. Тейлору являются: научные методы работы, научный подбор рабочих, научное воспитание рабочих и тесное сотрудничество администрации с рабочими. Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что совсем не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф.У. Тейлор и его последователи.

Дальнейшее развитие научного менеджмента связано с административной (классической) школой, приверженцы которой основное внимание уделяют не отдельным рабочим, а организации в целом в рамках функций и принципов управления (А. Файоль, И. Бернард и др.). Управление этой школой рассматривается как универсальный процесс, состоящий из шести функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций предполагает следование универсальным принципам:

• разделение труда, полномочий и ответственности;

• дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим;

• вознаграждение и стабильность рабочего места для персонала;

• централизация, справедливость, инициатива, корпоративный дух.

В целом эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления, построение структуры организации и управления работниками.

Теория бюрократического построения организации и управления, автором которой является М. Вебер, рассматривает организацию как машинный механизм, функционирующий по четким правилам в любой ситуации. Целью бюрократии провозглашается: скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения такой системы являются:

• разделение труда и иерархическое распределение власти;

• система правил, норм и процедур поведения в конкретных ситуациях и разработка и установление письменных инструкций;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием на работу и продвижение по компетенции и знаниям, потребностям организации;

• стратегия к пожизненному найму, четкая система карьеры.

Предназначенная для достижения цели, бюрократическая организация доводит формализацию до абсурда, ограждается формальными правилами и нормами от реальности. Отказ от творческого, самостоятельного мышления ведет к потере воображения и замкнутости.

Как реакция на недостатки классического подхода сформировалась школа человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мэйо). Хотторнский эксперимент показал, что силы взаимодействия между людьми могут превосходить усилия руководителя. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования привели к формированию поведенческих наук в менеджменте (З. Фрейд, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления и получили название количественного подхода. Этот подход связан с моделированием ситуации и использованием моделирования для принятия решений. Успехи в этом направлении в значительной мере связаны с компьютеризацией и использованием аппарата исследования операций к решению производственных проблем.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления. Но если административная теория рассматривала функции управления как независимые друг от друга, то процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные, объединенные связующими процессами. При этом функции укрупняются до планирования, организации, мотивации и контроля, а в качестве связующих процессов выступают коммуникации и принятие решений. Руководство же рассматривается как самостоятельная деятельность оказания влияния на работников для достижения целей организации.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Ситуация – конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данный момент. Методологию ситуационного подхода можно представить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен знать средства профессионального управления, доказавшие свою эффективность.

2. Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны по отношению к конкретной ситуации.

3. Руководитель должен уметь правильно идентифицировать и интерпретировать ситуацию, выявить наиболее важные факторы и оценить вероятный эффект от изменения переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным способом.