4. Трудовые компетенции

и развитие человеческих ресурсов

Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также опреде­лению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов (McClelland et al, 1958), Д. Макклеланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являю­щихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности (McClelland, 1951), Д. Макклеланд и его коллеги по МсВег & Company в начале 1970-х гг. расширили круг исследований по проблемам способ-ностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и моти­вов) для многих профессий {Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993). Для сторон­ников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиорист­ских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует лич­ного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями, При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках «личности», чем только на задачах, подразу­меваемых выполнением конкретного рабочего задания.

В процессе использования оперантных методов для исследования различий в мыслях, чувствах и типах поведения лучших специалистов по сравнению со сред­ними или просто плохими были разработаны и проверены на адекватность неко­торым профессиям (или группам профессий) в конкретной организации различ­ные модели компетенций. Исследования проводились среди операционистов банков, социальных работников, полицейских, священников, генералов и адмира­лов, директоров компаний, торговых представителей, ученых, программистов, ру­ководителей службы маркетинга, менеджеров проектов и т. д. Методы оценки компетенций позволили выявить, как думают, чувствуют и действуют на своем рабочем месте лучшие специалисты. Эта контекстуальная и конкретная картина позволила провести исследования и создать модели, помогающие в выполнении работы или развитии трудовых навыков. Основное внимание всегда направлялось на лучших или «выдающихся» исполнителей, но не потому, что другие не пред­ставляли ценности и не могли внести вклад в работу организации, а потому, что эти уникальные группы (обычно около 5% и никогда более 10% от числа сотруд­ников организации по каждому набору родственных специальностей) обеспечи­вали пример ролевой модели для их коллег по работе.

Когда ученые осваивали применение методов оценки трудовых компетенций в организациях, они разработали программы повышения квалификации, схемы карь­ерного роста (которые отличались от схем последовательного занятия должностей), оценочные программы развитая, программы инструктирования и наставничества, схемы рекрутирования, селекции и продвижения специалистов и даже методы ма­териального стимулирования. Целью этих усилий было увеличение процентной доли людей в каждой группе родственных специальностей, которые могли бы про­демонстрировать (т. е. использовать на практике) навыки, связанные с более совер­шенным выполнением рабочих заданий. Оказывая помощь организациям, модели компетенций и способы их применения предлагали также руководящие принципы, стимулы и практические методы для людей, желающих развить свои способности в любом представляющем для них интерес направлении,