Вопрос 1 (85 из 90). Основы психологического профессионального отбора и его методы.

Профессиональный отбор и подбор

Подбор персонала–

1.Идентификация характеристик человека с требованиями организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. 2. Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.

Отбор персонала включает: - предварительное собеседование; - анализ анкетных данных; - наведение справок о кандидате; - проверочные испытания, тестирование; - медицинское освидетельствование; - основное собеседование; - подготовку экспертного заключения.

1 этап отбора – оценка деятельности - процесс определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности как самой по себе, так и по сравнению с другими работниками.

- определение критериев эффективной деятельности

- определение нужных способностей

Методы отбора:

Анализ биографических данных (аппликационная форма)

Правильно составленный листок по учету кадров может являться одним из наиболее ценных инструментов отбора и подбора кадров. Многочисленные исследования показали, что он может успешно предсказывать такие переменные, как длительность работы в организации, рост заработков, компетентность и креативность. Листок должен быть составлен только из эмпирически найденных специфических пунктов, которые являются предикаторами будущего успеха в данной профессии.

Важно отметить еще два момента. Во-первых, необходимо разработать отдельную систему подсчета для каждой профессии/деятельности в организации. Одни и те же пункты не могут прогнозировать успех в различных профессиях. Во-вторых, валидность созданного бланка по учету кадров должна проверяться на другой, отличной от исходной выборке работников (так называемая перекрестная валидизация).

Файл биографической информации (ФБИ)

ФБИ – развитие листка по учету кадров и от него отличается следующим:

ФБИ значительно длиннее и включает информацию об аттитюдах, предпочтениях, ценностях аппликанта.

Использует формат ответов с несколькими выборами.

Включает статистические процедуры обработки.

Используется прежде всего для отбора менеджеров

Оценочное интервью

Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью как на источник наиболее объективной информации об аппликантах.

Интервью также должно быть предназначено для ознакомления аппликантов с организацией и возможным местом их работы.

Структурированное интервью представляет собой предопределенный лист вопросов, задаваемых каждому аппликанту. Каждый из вопросов, в свою очередь, имеет предопределенный правильный ответ.

Структурированные интервью имеют значительно большую валидность и интероценочную надежность (согласованность оценок различных интервьюеров), чем неструктурированные интервью (зависит от опыта интервьюера)

2. Интероценочная надежность возрастает по мере большей включенности в интервью специфической, релевантной работе информации.

3. Оба вида интервью имеют удовлетворительную интраоценочную надежность (т. е. степень сходства оценок, сделанных дважды одним интервьюером по одному и тому же аппликанту).

4. Структурированные интервью являются хорошим предиктором трудовой мотивации, социальной компетенции и технических знаний аппликанта.

С начала 60-х годов ряд исследователей изучал процесс принятия кадровых решений в процессе оценочных интервью в надежде повысить их надежность и валидность. В обобщенном виде выводы этих исследований можно представить так:

1. Каждый интервьюер имеет свой специфический стереотип идеального кандидата, который используется им как стандарт в оценке реальных аппликантов.

2. Свое окончательное мнение интервьюеры формируют достаточно рано (в течение первых 4 мин.).

3. Относительная важность, приписываемая различным содержательным характеристикам аппликантов (например, знания, опыт, интересы и т. д.), значительно варьируется от интервьюера к интервьюеру.

4. На оценку интервьюера в большей степени влияет отрицательная информация об аппликанте, чем благоприятная

5. Интервьюеры оценивают аппликантов значительно благосклоннее, если последние воспринимаются как похожие на интервьюеров.

6. Чем более разговорчив интервьюер, тем более высокую оценку может ожидать аппликат.

7. Интервьюеры подвержены эффекту контраста, т. е. их оценки аппликанта во многом зависят от оценок предыдущего аппликанта.

8. Интервьюеры подвержены также «гала-эффекту» — склонности переносить одно общее впечатление об аппликанте на все другие характеристики, или в положительном, или в отрицательном лили в нейтральном направлении.

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте

Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки работы организации, включает получение информации об аппликанте от предыдущих работодателей и сослуживцев.

1. Рекомендации наиболее валидны, если они исходят от прежнего непосредственного руководителя аппликанта. Но даже в этом случае желательна проверка того, насколько осведомлен и полномочен рекомендующий.

2. Для получения поддающейся сравнению, однотипной информации желательно разработать обсчитываемый стандартизированный бланк для рекомендаций и не пользоваться неструктурированными рекомендательными письмами. Аналогичным образом более целесообразно разработать структурированную форму телефонных запросов, чем применять свободный телефонный разговор.

3. Формулировка вопросов по телефону должна быть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например: Сколько раз в месяц аппликат не выходил на работу по болезни? Вступал ли он в открытые споры со своим непосредственным руководителем?). Сформулированные таким образом вопросы намного информативней традиционных: Считаете ли вы, что аппликант обладает высокой трудовой мотивацией? Агрессивен? Уравновешен?

4. Основывайте вопросы на связанных с конкретной работой моментах (например, навыках, знаниях, способностях и т. д.), выявленных с помощью анализа деятельности. Группа из трех-шести экспертов, хорошо знакомых с данной работой, могут проранжировать эти моменты с точки зрения их относительной важности, что позволит сконструировать или структурированный телефонный запрос, или структурированное рекомендательное письмо.

Оценки сослуживцев и руководителей

Существуют три варианта метода. Первый вариант — «ранжирование сослуживцев» состоит в том, что каждый ранжирует своих коллег от «лучшего» до «худшего» по заданной характеристике. Средний ранг, полученный каждым, используется затем как индивидуальный показатель. Во втором варианте — «выдвижении сослуживцами» каждый «выдвигает» определенное количество сослуживцев (например, пять) как «лучших» по какой-либо из оценочных характеристик. Этот вариант психологически более комфортен и не вызывает заявлений членов группы, что их заставляют «резать горло» другу. В третьей модификации — «оценке сослуживцев» — каждый оценивает всех других членов группы по заданным поведенческим или деятельностным характеристикам с помощью многобалльной шкалы.

Тестирование

Стандартизация. Под стандартизацией подразумевается единообразие предъявления и обработки теста. Если необходимо сравнить результаты тестирования нескольких аппликантов, то, разумеется, необходимо предусмотреть, чтобы условия тестирования были идентичными для всех.

Нормы. Если известно, что аппликант правильно решил 60 из 100 пунктов теста на механические (reasoning) взаимодействия, эта информация не говорит ничего конкретного о его успешности по сравнению с другими кандидатами. Для того, чтобы интерпретировать эти данные, их надо сравнить с результатами, показанными группой других аппликантов.

Надежность. Важной характеристикой теста является его надежность, т. е. способность давать консистентные/непротиворечивые результаты при повторных использованиях.

Тест-ретест метод. Этот метод предполагает двойное предъявление одного и того же теста одинаковой выборке тестируемых и последующую корреляцию двух распределений. Чем ближе к +1,00 значение полученной корреляции, тем более стабильны показатели теста и больше его надежность.

В методе эквивалентных форм используется тот же подход, что и в методе тест-ретест, однако здесь во второй раз предъявляется не та же, а эквивалентная форма теста, т. е., сходная по всем содержательным характеристикам, но различная по форме и количеству вопросов/заданий.

метод «двух половинок» («split-halves method») связан не столько с временной стабильностью теста, сколько с определением его внутренней консистентности. Для определения надежности с помощью этого метода результаты тестирования искусственно разделяются на два распределения: одно образуется четными вопросами/ заданиями теста, другое нечетными. Затем, определив, в какой мере данные обоих распределений коррелируют между собой, подставляют полученный коэффициент корреляции в формулу Спирмена-Брауна (Spearmen-Brown). Этот метод, пожалуй, наиболее популярен благодаря своей экономичности как с точки зрения времени, так и затрат.

Надежность теста, используемого для профессионального отбора или подбора, должна быть в диапазоне +0,80 — +0,90.

Валидность. В широком смысле валидность свидетельствует о степени соответствия/идентичности измеряемой тестом характеристики самой характеристике.

Для оценки прогностической валидностирезультаты тестированияаппликанта перед наймомсравниваются с критериями его профессиональной деятельности впоследствии (например, через год с момента найма).Одновременная валидностьопределяется предъявлением теста ужеработающим работниками корреляцией тестовых данных с критериями их профессиональной успешности.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1) интеллектуальные,

2) способностей,

Необходимость профессионального отбора и обучения заставила психологов создать большое количество тестов на специальные способности. В отличие от интеллектуальных тестов, которые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты способностей прогнозируют возможность аппликанта обучиться (освоить) конкретные профессии. Так, например, существует целый ряд тестов для определения способностей к работе механиком. Эти тесты, прежде всего, измеряют способность понимания механических взаимодействий и пространственных преобразований. В них используются картинки с обыденными ситуациями, требующими понимания принципов механики. Тестируемый должен ответить на вопросы, касающиеся этих принципов.

3) психомоторные,

Большое количество специальностей, например, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой координации и сноровки движений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты. Большинство этих тестов индивидуальны и включают работу на реальной аппаратуре или тренажере.

4) личностные и интересов,

5) проективные.

Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы.

Билет 29