Глава 6. Стиль руководства и эффективное управление организацией. Труд менеджера.
6.1 Концептуальные подходы к стилю руководства
6.1.1 Лидерство и понятие стиля руководства
Определение: Лидерство – совокупность свойств и характеристик поведения человека (в т.ч. руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей.
Рис. 6.1
Определение: Власть – реальная возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения её целей.
Рис. 6.2
Рис. 6.3
Рис. 6.4
О
пределение:
Стиль руководства
– совокупность характерных методов,
приёмов и действий менеджера по отношению
к подчиненным в процессе управления
деятельностью организации, определяющая
его способность влиять на подчиненных,
для более эффективного достижения целей
организации.
Рис. 6.5
6.1.2 Характеристика концептуальных подходов к стилю руководства
Рис. 6.6
Рис. 6.7
Рис. 6.8
Ситуационный подход
показал, что личные
качества и поведение руководителя –
существенные компоненты успеха; выявил
логические соотношения между ними,
эффективностью руководства и
эффективностью деятельности организации
в целом
суть
концепции - гипотеза: руководитель-лидер
должен уметь вести себя с подчиненными
по-разному в различных ситуациях
ситуационные
факторы: потребности и личные качества
подчиненных; характер задания; требования
и воздействия внешней среды; информационная
обеспеченность руководства и др.
концептуальные
выводы
для эффективного
руководства необходимы: классификатор
ситуации; множество – набор стилей
руководства; механизм выбора стиля
руководства, адекватного сложившейся
ситуации; прогноз ситуационных изменений
и соответствующих стилевых адаптаций
Рис. 6.9
6.1.3 Поведенческий подход и классификация стилей руководства
Рис. 6.10
Факторный анализ автократического руководства
Факторная «теория х» Мак Грегора
люди изначально
не любят трудиться
и при любой возможности избегают работы
у людей нет
честолюбия
и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили
больше всего
люди хотят
защищенности
чтобы заставить
людей трудиться, необходимо использовать
следующие способы:
принуждение
контроль
наказание
черты
автократического руководства (механизмы)
вознаграждение
максимальная
централизация полномочий
детальное
структуриро-вание работ
отсутствие свобод
в принятии решений
навязывание
огромного количества правил
жёсткое
регламенти-рование деятельности
и жёсткий контроль
постоянное
психологи-ческое давление
Рис. 6.11
Рис. 6.12
Рис. 6.13
6.2 Модели эффективного руководства
6.2.1 Ситуационные модели эффективного руководства
Рис. 6.14
|
№ п/п |
Факторы |
Ситуации | |||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 | ||
|
1. |
НПК низкий |
+ |
+ |
+ |
|
|
|
|
+ |
|
НПК высокий |
|
|
|
+ |
+ |
+ |
+ |
| |
|
2. |
задачи структурированы |
+ |
+ |
|
|
+ |
+ |
|
|
|
задачи не структурированы |
|
|
+ |
+ |
|
|
+ |
+ | |
|
3. |
должностные полномочия слабые |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
|
должностные полномочия сильные |
+ |
|
+ |
|
+ |
|
+ |
| |
|
4. |
хорошие взаимоотношения |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
|
|
|
плохие взаимоотношения |
|
|
|
|
+ |
+ |
+ |
+ | |
|
5. |
мотивация – работа (для руководителя) |
+ |
+ |
+ |
|
|
|
+ |
+ |
|
мотивация – отношения (для руководителя) |
|
|
|
+ |
+ |
+ |
|
| |
Рис. 6.15
|
№ п/п |
Факторы |
Стили | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 | ||
|
1. |
потребность в самоуважении |
+ |
|
|
+ |
|
потребность в групповой принадлежности |
+ |
|
|
| |
|
2. |
задачи структурированы |
+ |
|
|
|
|
задачи не структурированы |
|
|
|
| |
|
3. |
задачи соответствуют подчиненным |
|
|
+ |
+ |
|
задачи не соответствуют подчиненным |
+ |
|
|
| |
|
4. |
возможность влияния на внешнюю среду |
|
+ |
|
|
|
невозможность влияния на внешнюю среду |
|
|
|
+ | |
Рис. 6.16
|
№ п/п |
Факторы |
Стили | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 | ||
|
1. |
степень зрелости – «высокая» |
|
|
|
+ |
|
степень зрелости – «умеренная» |
|
+ |
+ |
| |
|
степень зрелости – «низкая» |
+ |
|
|
| |
|
2. |
мотивация руководителя – «работа» |
+ |
+ |
|
|
|
мотивация руководителя – «отношения» |
|
+ |
|
| |
Рис. 6.17
|
№ п/п |
Факторы - критерии |
Ситуации | ||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 | ||
|
1. |
Оценка наличия требований, предъявляемых к качеству решений и позволяющих оценить степень предпочтительности (качество решения) |
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
Оценка достаточности информации у руководителя для принятия решения |
|
|
|
|
|
|
|
|
3. |
Оценка структуризации задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
4. |
Оценка необходимости согласия подчиненных с выбранным решением для его эффективной реализации |
|
|
|
|
|
|
|
|
5. |
Оценка уверенности, что принятое самостоятельно руководителем решение будет поддержано подчиненными |
|
|
|
|
|
|
|
|
6. |
Оценка согласия подчиненных с целями организации, достижению которых они будут способствовать (степень мотивации) |
|
|
|
|
|
|
|
|
7. |
Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе решения |
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.18