Глава VII. Области применения социальной психологии

7.1. Социальная психология в организации

Одним из «локомотивов», обеспечивающих ускоренное развитие прикладной социальной психологии по сравнению с фундаментальной, является большое количество заказов, поступающих от различных организаций на прикладные исследования и практические работы.

Первый круг вопросов, которыми занимается социальная психология в организации, связан с формированием коллектива. К этому кругу вопросов можно отнести:

• подбор и оценку кандидатов при приеме на работу;

• адаптацию вновь принятых или сменивших должность в пределах организации;

• аттестацию персонала;

• разработку и реализацию программы развития персонала;

• организационное развитие.

Во-вторых, социальная психология занимается в организации психологическим климатом. Несмотря на большое количество работ, посвященных вопросам психологического климата в коллективе, единого подхода к определению характеристик, «отвечающих» за него на сегодняшний день не сформировано. Тем не менее, можно выделить следующие типы отношений, формирующие психологический климат: отношение к труду, условиям труда; отношения между членами коллектива, которые, в свою очередь, можно разделить на: вертикальные и горизонтальные.

Отдельного внимания заслуживают вопросы управления с точки зрения социальной психологии и межличностные конфликты в организации.

Объединяющим, выводящим на другой уровень и, в каком-то смысле, определяющим все вышеперечисленное в данном параграфе понятием является корпоративная культура в организации.

Формирование коллектива

Перечень действий, которые необходимо выполнить или, точнее, регулярно выполнять для того, чтобы сформировать коллектив, обширен. Сюда относятся и анализ потребности в персонале, и оценка кандидатов при приеме на работу, и разработка должностных инструкций и т.д. Вся эта деятельность подробно освещена в литературе по управлению персоналом. Мы остановимся лишь на аспектах, представляющих интерес для социальной психологии.

Подбор и оценка кандидатов при приеме на работу

Оценка при приеме на работу призвана обеспечить выбор такого кандидата,

который с достаточной степенью эффективности сможет достичь необходимых организации результатов.

Решение о приеме на работу зависит от нескольких типов информации. Существует объективная информация, например: фамилия, возраст, предыдущее место работы и занимаемая должность, состояние здоровья и т.п., которую можно получить из резюме, результатов медицинского осмотра, рекомендательных писем. К сбору и анализу подобной информации социальная психология непричастна. Информация о профессиональных качествах в тех случаях, когда профессиональная деятельность не предполагает общения с людьми (например: деятельность токаря, программиста, доярки), собирается и анализируется при помощи специалистов именного этого направления деятельности. Знания социальной психологии необходимы при сборе и анализе информации о профессионально важных качествах специалистов профессий типа «человек – человек» и руководителей всех уровней. Повышению эффективности оценки кандидатов на любую должность способствует учет личностных особенностей, влияющих на коммуникации, общение и взаимодействие с другими членами коллектива.

Социальный психолог может помочь руководителю организации при выборе методов оценки кандидатов при приеме на работу, осуществлении оценки с использованием выбранных методов и интерпретации результатов. Для подготовки рекомендаций он может использовать следующие источники.

1. Резюме. Следует отметить, важна не только изложенная в резюме текстовая информация, но и его стиль, качество, наличие рекомендаций, достоверность.

2. Общие тесты способностей. Уровень развития внимания, памяти, особенности мышления и т.п. очень важны при оценке способностей, например, к обучению.

3. Личностные тесты. Для повышения достоверности прогноза поведения кандидата, его успехов во взаимодействии с уже работающими членами коллектива и, когда это требует специфика должности, клиентами можно использовать личностные тесты. С их помощью выявляют принадлежность кандидата к определенному типу личности, уровень развития отдельных личностных качеств.

4. Интервью. Являясь реальным проявлением особенностей человека при взаимодействии с другими людьми, беседа – один из богатейших источников информации о человеке. Интервью при приеме на работу может быть:

• Структурированным, когда интервьюируемый отвечает на четко сформулированные вопросы;

• Формализованным, определяются вопросы, которые должны быть заданы, а беседа ведется в свободном режиме;

• Слабоформализованным, определяются лишь темы, которые должны быть затронуты.

Максимальное количество информации может быть получено при проведении слабоформализованного интервью, однако, для того, чтобы эта информация была адекватно интерпретирована, необходимо, чтобы беседу проводил или в ней участвовал психолог высокой квалификации.

5. Ассесмент центр. Этот метод подразумевает комплексный, системный подход к получению информации о претенденте, четкие критерии оценки, проверяемые различными методиками и в различных ситуациях. Все это позволяет обеспечить высокую достоверность оценки и прогнозов на ее основе. В тоже время центры оценки высокозатратны и требуют высокой квалификации психологов, планирующих и осуществляющих работу. Использование ассесмент центра эффективно при оценке специалистов высокого уровня или управленческого персонала.

Адаптация принятых в организацию или сменивших должность в пределах организации.

Понятие адаптация применительно к сотруднику, принятому в организацию или сменившему в ней должность, означает процесс приспособления сотрудника к новой среде. Задача организации в этом случае – облегчить для своих новых сотрудников процесс адаптации, что позволит сократить его продолжительность и уменьшить вероятность быстрого увольнения новых сотрудников. Это, в свою очередь, сокращает расходы самой организации. Для облегчения процесса приспособления новых сотрудников необходимы усилия со стороны менеджера по персоналу организации и непосредственного руководителя в ходе 4-х этапов процесса адаптации.

Подготовительный этап. Частично соответствующая этому этапу работа была осуществлена во время подбора и оценки кандидатов при приеме на работу. Собранная в этот период информация о новом сотруднике ляжет в основу индивидуального плана его адаптации. Разработка такого плана – основная задача подготовительного этапа.

Ознакомительный этап. В соответствии с индивидуальным планом адаптации нового сотрудника знакомят с:

• общими положениями: целями организации, ее приоритетами, традициями, нормами и т.д.;

• принципами и нормами оплаты труда;

• сотрудниками организации;

• функциями, правами, обязанностями, ответственностью;

• процедурами и инструкциями.

Этап действий. На основе полученной на ознакомительном этапе информации вновь принятый сотрудник начинает действовать. Вступая во взаимоотношения со своими новыми коллегами, он постепенно приспосабливается к своей новой роли. В это время важно, давая возможность активно действовать в различных сферах, оказать помощь новому сотруднику, прежде всего в оценке эффективности его взаимодействия с коллегами.

Этап стабильного функционирования. К концу этого этапа сотрудник преодолевает большинство профессиональных и межличностных проблем, связанных с новым рабочим местом. Его работа может быть охарактеризована словом – стабильная.

Аттестация персонала

«Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника» (5). Во многом аттестация похожа на оценку при приеме на работу. Однако есть и отличия. Прежде всего, аттестация проводится по прошествии определенного, достаточно протяженного промежутка времени, в течение которого сотрудник работал в организации. Это позволяет наблюдать примеры реального, характерного для человека поведения, что повышает достоверность информации о нем. Во-вторых, уже первая аттестация, например, спустя год после оценки при приеме на работу, а, тем более, последующие, позволяет судить о динамике развития качеств сотрудника. И, наконец, сотрудник в течение всего периода с момента предшествующей оценки взаимодействовал с коллегами, и у них сложилось вполне определенное мнение о его качествах.

Для подготовки рекомендаций при оценке качеств сотрудника во время аттестации социальный психолог может использовать те же источники информации, что и при приеме на работу с небольшими изменениями и дополнениями.

Лист самооценки. Источником аналогичной информации - той, которую социальный психолог мог получить при анализе резюме, является лист самооценки, где сотрудник в свободной или структурированной форме оценивает себя (сильные слабые стороны, достижения, промахи и т.д.)

Индивидуальные методы оценки коллегами. Индивидуальные мнения коллег об аттестуемом сотруднике можно получить, используя оценочные анкеты, рейтинги поведенческих установок, описательные методы.

Методы групповой оценки. Иногда бывает полезно получить групповое мнение об аттестуемом сотруднике, при этом могут высветится качества, которые не были бы отмечены, если использовались только индивидуальная работа.

Наблюдение за поведением. Реальная деятельность сотрудника в организации позволяет использовать метод наблюдения за поведением и отмечать частоту выбора того или иного способа поведения в решающих ситуациях. Например, спокойный разбор руководителем причин невыполнения задания подчиненными или негативный эмоциональный всплеск, как реакция на это событие. Разумеется, реализация метода наблюдения за поведением должна проходить с соблюдением этических норм.

Разработка и реализация программы развития персонала.

Оценка, проводимая при приеме на работу, и регулярно проводимая аттестация позволяют иметь достоверную информацию о качестве персонала организации и тенденциях его изменения. Определив в ходе стратегического планирования желаемые характеристики персонала, можно вычислить степень соответствия желаемых качеств персонала и реально получившихся в ходе аттестации и оценки. В случае существенной разницы целесообразно подготовить программу развития персонала. Первой задачей социального психолога во время разработки и реализации программы развития персонала является выявления несоответствия качеств персонала, изменения которых можно достичь методами и средствами социальной психологии. Во-вторых, необходимо подобрать адекватные и эффективные методики развития тех качеств, недостаточное развитие которых является причиной выявленного несоответствия. Наконец, нужно подобрать специалистов способных реализовать подобранные методики и организовать их работу.

Социальная психология, ориентируясь на задачи, стоящие перед организацией, может преложить следующие методики развития:

• коммуникативного потенциала – тренинг разрешения конфликтных ситуаций, тренинг ведения переговоров, тренинг влияния и противостояния влиянию, тренинг самопрезентации, тренинг умения работать в команде;

• интеллектуального потенциала – тренинг развития аналитических способностей, тренинг креативности, тренинг развития творческих способностей;

• волевого потенциала – тренинг уверенного поведения, тренинг развития лидерских качеств;

• организационного потенциала – организационно-деятельностные игры, семинар-тренинг проектной работы.

Организационное развитие

В современном мире изменения в среде, окружающей любую организацию происходят очень быстро. Чтобы оставаться успешной, а порой просто для того, чтобы оставаться, организация должна уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям. Деятельность, направленная на создание в организации таких условий и культуры, которые бы обеспечили ей возможность саморазвития, самосовершенствования, приспособления к меняющимся внешним и внутренним условиям. Получила название организационное развитие. Современные работы и исследования в области организационного развития сконцентрированы по трем направлениям:

• развитие людей, являющихся членами организации. Изменение их стиля поведения, установок, ценностей;

• совершенствование управленческих процессов;

• совершенствование структуры организации с целью повышения адаптационной способности организации.

В работе социального психолога, занимающегося вопросами организационного развития, существует очень важная особенность. Работая в конкретной организации, он не может и не должен предлагать конкретных решений хотя бы потому, что не является специалистом в вопросах, составляющих содержательную сторону деятельности организации. Задача социального психолога организовать работу руководства и персонала предприятия, с которым он работает, таким образом, чтобы они самостоятельно нашли оптимальные управленческие решения.

Работы по организационному развитию могут быть разделены на 3 этапа.

• Диагностика. Сбор информации о сильных и слабых сторонах организации, особенностях ее коммуникационных каналов, преобладающем стиле руководства и т.д. Собранная информация позволяет составить объективное представление о состоянии организации.

• Разработка плана изменений. На основе собранной на этапе диагностики информации готовится план изменений. При этом важно предусмотреть и максимально учесть при разработке плана трудности, которые могут возникнуть во время реализации плана, и компенсирующие их мероприятия.

• Внедрение изменений. Проведение изменений можно разделить на 2-е составляющие. «Законотворческой и исполнительской» деятельностью занимаются руководители и персонал организации. Социальный психолог обучает новым способам поведения и взаимодействия при помощи тренинговых программ.