- •Вопрос 3
- •Вопрос 4
- •Вопрос 5:Материальные запасы медицинских организаций. Проблемы учета оборотных средств в здравоохранении.
- •Проблемы учета обс в мо
- •Вопрос 6: Особенности формирования затрат медицинской организации
- •Вопрос 11
- •Вопрос 12
- •13 Вопрос
- •14 Вопрос.
- •15 Вопрос
- •23. Характеристика рынка медицинских услуг.
- •25. Маркетинг платных медицинских услуг.
- •26. Программа гос. Гарантий оказания гражданам рф бесплатной мп. Базовая программа омс.
- •27. Система омс принципы организации, субъекты, механизм взаимодействия. Концепция модернизации.
- •Вопрос 34.Услуга в здравоохранении: сущность, классификация, особенности.
- •Вопрос 35. Государственное и рыночное регулирование экономических отношений в сфере здравоохранения.
- •Вопрос 36. Финансирование системы здравоохранения в рф. Источники финансирования.
- •Вопрос 46
- •1. Штатные нормативы медицинской организации.
- •Вопрос 47
- •Вопрос 48
- •Права, обязанности и ответственность медицинских работников.
- •Глава 4. Права и обязанности граждан в сфере охраны здоровья
14 Вопрос.
Анализ состава, структуры, качества и движения персонала медицинской организации; определение направлений их совершенствования
Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).
Таблица 1 - Состав численности персонала
Категория работников |
Предыдущий год |
Отчетный год |
Отклонение, (+,-) | |||
чел. |
уд. вес., % |
чел. |
уд. вес., % |
чел. |
уд. вес., % | |
Врачи |
|
|
|
|
|
|
Средний медицинский персонал |
|
|
|
|
|
|
Младший медицинский персонал |
|
|
|
|
|
|
Прочие |
|
|
|
|
|
|
Всего |
|
|
|
|
|
|
На основании табл. 1 можно сделать выводы о соотношении между категориями персонала.
Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения, о профилизации коечного фонда в больнице.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп (табл. 2.)
Показатели |
Количество |
Квалификационная категория |
Не аттестовано | ||||
чел. |
уд. вес, % |
высшая |
первая |
вторая |
| ||
Стаж работы |
|
|
|
|
|
| |
До 5 лет |
|
|
|
|
|
| |
От 5 до 10 |
|
|
|
|
|
| |
От 10 до 15 |
|
|
|
|
|
| |
От 15 до 20 |
|
|
|
|
|
| |
Более 20 лет |
|
|
|
|
|
| |
Всего чел. |
|
100,0 |
|
|
|
| |
Удельный вес, % |
х |
х |
|
|
|
| |
По данным прошлого года |
|
|
|
|
|
| |
Всего, чел. |
|
10,0 |
|
|
|
| |
Удельный вес, % |
х |
х |
|
|
|
| |
Отклонение по удельному весу |
|
|
|
|
|
|
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Поэтому необходимо выяснить как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики организации. Одним из необходимым условием эффективной работы организации является стабильность состава работников. Поэтому проводим анализ движения рабочей силы. Исследование коэффициентов движения рабочей силы проводят в динамике.
Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице (табл. 3).
показатели |
Утверждено должностей по штатному расписанию |
Фактически занято должностей |
Отклонение |
Коэффициент укомплекто |
Среднегодовое количество врачебных должностей |
|
|
|
|
В. т.ч. по специальности |
|
|
|
|
невропатологи |
|
|
|
|
эндоскописты |
|
|
|
|
отоларингологи |
|
|
|
|
Методисты |
|
|
|
|
прочие |
|
|
|
|
Средний медицинский персонал |
|
|
|
|
Младший медицинский персонал |
|
|
|
|
Административно-хозяйственный персонал |
|
|
|
|
Всего |
|
|
|
|
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии; с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.
Показатели |
По плану |
Фактически |
% выполнения плана |
Среднегодовое количество коек |
|
|
|
Среднегодовое количество штатных должностей, всего |
|
|
|
Приходится коек на штатную должность |
|
|
|
Количество врачебных должностей |
|
|
|
Приходится коек на врачебную должность |
|
|
|
Должности среднего медицинского персонала |
|
|
|
Приходится коек на должность среднего медицинского персонала |
|
|
|
Должности младшего медицинского персонала |
|
|
|
Приходится коек на должность младшего медицинского персонала |
|
|
|
Должности прочего персонала |
|
|
|
Приходится коек на должность прочего персонала |
|
|
|
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.
Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.
К числу основных показателей движения кадров относятся:
Коэффициент интенсивности оборота по приему: Кп = Численность принятых/ средняя численность персонала
Коэффициент интенсивности оборота по выбытию: Кв = Численность выбывших/ средняя численность персонала
Коэффициент текучести кадров: Ктек = Численность выбывших по причинам текучести / средняя численность персонала
Коэффициент замещения кадров: Кз = (Численность принятых – Численность выбывших) / средняя численность персонала
Коэффициент постоянства кадров: Кпк = Численность работников, состоящих в списках в течение всего периода / средняя численность персонала