- •Предисловие
- •Тема 1. Введение в организационное поведение цели изучения материала
- •Проблемы, стоящие перед менеджментом
- •Исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Элементы и структура теории
- •Модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Тема 2. Новые тенденции в развитии организаций цели изучения материала
- •Роль информационных технологий
- •Комплексное управление качеством
- •Научающиеся организации
- •Некоторые тенденции развития организаций и рынка труда в россии
- •10 Революционных лет на рынке труда
- •Тема 3. Процесс восприятия и управление впечатлением цели изучения материала
- •Сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Избирательность восприятия
- •Организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Тема 4. Личность и установки цели изучения материала
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Природа и основные характеристики установок
- •Удовлетворенность трудом
- •Преданность организации
- •Тема 5. Мотивация: потребности, содержание и процессы цели изучения материала
- •Значение понятия «мотивация» перерисовать
- •Первичные мотивы – почему сверху резанный текст
- •Общие мотивы почему сверху резанный текст
- •Вторичные мотивы
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Процессуальные теории трудовой мотивации
- •Современные теории трудовой мотивации
- •Тема 7. Научение: процессы, системы вознаграждения и управление поведением цели изучения материала
- •Теоретические процессы научения
- •Примеры классического и оперантного обусловливания Классическое обусловливание
- •Принципы научения: подкрепление и наказание
- •Организационная система вознаграждений
- •Управление поведением
- •Тема 8. Групповая динамика и команды цели изучения материала
- •Природа групп
- •Динамика неформальных групп
- •Динамика формальных рабочих групп
- •Команды в современных рабочих условиях
- •Тема 9. Конфликты при взаимодействии в организации и навыки ведения переговоров цели изучения материала
- •Классификация и типовые стадии конфликтов
- •По реалистичности и функциональности.
- •Примеры реакций на фрустрацию
- •Межличностный конфликт
- •Межгрупповое поведение и конфликт
- •Организационный конфликт
- •Навыки ведения переговоров
- •Тема 10. Стресс на рабочем месте цели изучения материала
- •Что такое стресс
- •Эффекты стресса на рабочем месте
- •Основные способы борьбы со стрессом
- •Тест для самопроверки
- •Анализ результатов теста
- •Тема 11. Техника коммуникаций и межличностные процессы цели изучения материала
- •История вопроса о роли коммуникаций
- •Коммуникационные технологии
- •Невербальные коммуникации
- •Межличностные коммуникации
- •Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами, предложенные лютенсом и мартинко
- •Нисходящие коммуникации
- •Восходящие коммуникации
- •Интерактивные коммуникации в организациях
- •Невербальная коммуникация
- •Умение слушать приёмы активного слушания
- •Умение говорить
- •Умение задавать вопросы
- •Основные ошибки при задавании вопросов
- •Тема 12. Организационная культура цели изучения материала
- •Природа организационной культуры
- •Создание и поддержание культуры
По реалистичности и функциональности.
5.
Исход (разрешение) конфликта
В
приведённом (несколько юмористическом)
примере (см. рис. 9.3) показаны этапы меж-
личностного
конфликта, носящего деструктивный
характер.
Рис.
9.3. Основные этапы развития конфликта
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
В жизни развитие мотивационного цикла «потребности — побудительный мотив — вознаграждение» и реализация ролевых ожиданий человека не всегда проходит гладко. В каждой личности обычно сочетаются:
конкурирующие потребности и роли;
различные способы выражения побудительных мотивов и ролей;
барьеры, которые могут возникать межцу побудительным мотивом и целью;
положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.
Все это усложняет процесс адаптации человека и часто приводит к конфликту. Внутриличностные формы конфликта могут быть проанализированы с помощью модели фрустрации и на основе таких понятий, как цели и роли. РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ
Конфликту вызванный фрустрацией
Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигнет желаемой цели. Рис. 9.4 иллюстрирует, как это происходит. Барьер может быть либо открытым (внешним, или физическим), либо скрытым (внутренним, или ментально- социопсихологическим).
Примером возникновения
фрустрации может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и поэтому не может добраться до источника воды. Как правило, фрустрация включает защитные механизмы человека.
Фрустрация может включить любой из защитных механизмов, которыми располагает человеческий организм. Хотя таких механизмов очень много, их можно объединить в четыре большие категории: агрессия, уход, закрепление и компромисс.
В табл. 9.1 приведены некоторые поведенческие реакции на фрустрацию, которые могут возникать в формальных организациях. Эти примеры говорят в основном о том, что фрустрация негативно сказывается на работе как отдельного человека, так и всей организации. В некоторых случаях можно даже оценить материальный ущерб, который несет организация из-за возникновения у работников разного рода фрустрации. Агрессивной реакцией на фрустрацию, связанную с работой, может стать воровство имущества компании или даже проявление насилия на работе. Реакция ухода как следствие испытываемой фрустрации может быть одним из важных объяснений так называемой «проблемы мотивации» работников. Работники могут проявлять апатию или «вести себя на работе, как пенсионеры» из-за испытываемой фрустрации, а вовсе не потому, что недостаточно мотивированы. Побудительные мотивы многих работников блокируются бесперспективностью работы, слишком высокой ее специализацией или менеджерами, которые создают дополнительные барьеры. Реакцией закрепления на фрустрацию можно объяснить иррациональное бюрократическое поведение. (Правила становятся самоцелью, и испытывающие фрустрацию работники униженно приспосабливаются к этим барьерам.)
Компромисс как образ поведения может помочь объяснить резкие перемены в середине карьеры (разочарованные работники обходят барьеры) и «жизнь вне работы» (работники, испытывающие фрустрацию, не могут достичь мотивированных целей на работе, поэтому они ищут их вне работы). Такие реакции на фрустрацию, связанные с проявлением агрессии, ухода или закрепления, часто довольно дорого обходятся организациям, поскольку приводят к функциональным нарушениям. В случае компромисса процесс мотивации работника управляется извне. Хотя все сказанное до сих пор указывает на дисфункциональную природу фрустрации, не следует автоматически в любой ситуации считать ее отрицательным явлением.
ТАБЛИЦА 9.1