3.6.2. Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состо­ит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эф­фективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работни­ками; защита прав и законных интересов работников, вытекаю­щих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом вклю­чает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разра­ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возла­гается на ее руководителя и других должностных лиц (в преде­лах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хо­зяйственных, трудовых и других функций), а также на руководи­теля системы управления персоналом и ее работников по вопро­сам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб за­ключается в том, что их повседневная деятельность связана не­посредственно с людьми. Организовать работу по приему работ­ников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, про­извести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, уволь­нению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников тру­довых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм центра­лизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правитель­ства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального раз­вития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут ре­шаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каж­дой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулиро­вания неуклонно расширяется. К таким актам относятся: при­казы руководителя организации по кадровым вопросам (по при­ему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, дол­жностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) пра­вовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законода­тельства и визирование их; (в) организация систематизирован­ного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информи­рование подразделений и служб о действующем законодатель­стве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законо­дательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглаше­ния, коллективные договоры и другие правовые акты, применя­емые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управ­ления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявле­ния дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими тру­довые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», За­кон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 3

1. Назовите подсистемы, составляющие функционально-целевую модель системы управления организацией.

2. Раскройте состав комплексных функциональных подсистем си­стемы управления организацией.

3. Раскройте состав элементов производственной системы и си­стемы управления организацией.

4. Что такое организационное проектирование? Назовите его стадии и этапы.

5. Раскройте содержание стадий организационного проектиро­вания системы управления персоналом.

6. Раскройте содержание этапов организационного проектиро­вания системы управления персоналом.

7. Приведите примеры проектных документов по каждому из этапов организационного проектирования системы управления персоналом.

8. Какие целевые направления включает блок социальных целей?

9. Какие цели ставит перед собой сотрудник организации в про­цессе трудовой деятельности?

10. Какие цели по отношению к персоналу ставит перед собой ад­министрация организации?

11. Назовите основные задачи службы управления персоналом.

12. Чем отличается в настоящее время состав функций кадро­вых служб в отечественных и зарубежных организациях?

13. Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

14. Опишите основные варианты видоизменения структуры служ­бы управления персоналом в зависимости от особенностей (раз­ мера, финансовых возможностей и т.п.) организации.

15. Что понимается под кадровым обеспечением системы управ­ления персоналом?

16. Охарактеризуйте количественный состав работников кадровых служб в России и за рубежом.

17. Составьте качественную характеристику работников кад­ровых служб отечественных и зарубежных организаций.

18. Какими методами можно рассчитать численность работни­ ков кадровых служб?

19. Поясните понятия: «профессия», «специальность», «специа­листы», «квалификация», «управленческая должность». При­ведите соответствующие примеры.

20. Что такое «документационное обеспечение» системы управ­ления персоналом ?

21. Какие основные Государственные стандарты регламентируют делопроизводство и оформление документов в кадровой службе?

22. Какие виды кадровой документации ведутся в кадровой службе ?

23. Дайте определение категории «информационное обеспечение службы управления персоналом» и выделите его главные ха­рактеристики.

24. Какие организационно-методические требования предъявляются к разработке информационного обеспечения ?

25. Какие данные можно использовать для выбора комплекса тех­нических средств?

26. Назовите состав и последовательность операций по выбору технических средств.

27. На какие классификационные группы могут быть разделены тех­нические средства, используемые в службе управления персоналом?

28. Какова цель создания систем автоматизированной обработ­ки информации (СЛОИ)?

29. Из каких тенденций исходит автоматизация процедур обра­ботки информации ?

30. В чем состоят преимущества и недостатки различных орга­низационных форм построения САОИ?

31. Каковы основные принципы построения, применения и совер­шенствования СЛОИ службы управления персоналом?

32. Что понимается под нормативно-методическим обеспечени­ем системы управления персоналом ? Каковы задачи этого обес­печения ?

33. Приведите примеры нормативно-справочных документов.

34. Приведите примеры организационных, организационно-мето­дических документов.

35. Приведите примеры экономических, технико-экономических и тех­нических документов.

36. Объясните задачи и цели составления должностной инструкции.

37. Для чего нужна личностная спецификация ? Какие требования к работнику она включает ?

38. Что понимается под правовым обеспечением системы управ­ления персоналом?

39. Приведите примеры законодательных актов централизован­ного и локального регулирования; нормативного и ненорматив­ного характера.

40. Для чего используются должностные инструкции и личност­ные спецификации? Каково их содержание?