1. Общие положения

1. Право на труд. Определение дисциплины

2. Цели правил

3. Использование правил

4. Применение правил

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

1. Документы

2. Обязанности администрации при приеме

3. Трудовые книжки

4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих

1. Работать честно, соблюдать дисциплину

2. Повышать производительность

3. Улучшать качество работы

4. Соблюдать требования по охране труда

5. Устранять причины, мешающие работе

6. Содержать рабочее место в чистоте

7. Беречь имущество

8. Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

1. Правильно организовать труд

2. Создавать условия для роста производительности труда

3. Развивать формы стимулирования труда

1. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставлен­ных задач

4. Совершенствовать организацию оплаты труда

5. Обеспечивать дисциплину

6. Соблюдать законодательство

8. Осуществлять профилактику травматизма

9. Контролировать знание работниками инструкций по охра­не труда

10. Развивать соревнование

11. Внедрять изобретения

12. Обеспечивать повышение квалификации

13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы

14. Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания

2. Учет рабочего времени

3. Сверхурочные работы

4. Запрещенная деятельность в рабочее время

6. Поощрения за успехи в работе

1. Виды поощрений

2. Процедура применения мер поощрения

3. Поощрения за особые заслуги

4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

1. Определение нарушения

2. Виды взысканий

3. Взыскание за прогул

4. Процедура применения взыскания

5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой рас­порядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт — инструмент совершенство­вания организации труда. В них целесообразно включить следу­ющие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о стра­ховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллек­тивный договор, разрабатываемый при непосредственном учас­тии подразделений службы управления персоналом (отдела кад­ров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отде­ла). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной де­ятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора оп­ределяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объе­динений. Работодателей представляют руководители организа­ции или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и из­менению коллективного договора вправе выступать любая из сто­рон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномоч­ную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и по­вестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект кол­лективного договора должен быть обсужден работниками в под­разделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект дого­вора утверждается общим собранием (конференцией) работни­ков организации и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаг­раждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

• определение рабочего времени и времени отдыха;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том чис­ле женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятия, ведомственного жилья;

• экономическая безопасность и охрана здоровья работни­ ков на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодате­ля. Если условия договора ухудшают по сравнению с законода­тельством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методическо­го характера относятся те, которые регламентируют выполне­ние функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по орга­низации подбора и отбора персонала; положение по урегулирова­нию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и сти­мулированию труда; инструкция по соблюдению правил техни­ки безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соот­ветствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персона­лом используется такой нормативный документ, как Квалифи­кационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он при­зван регламентировать организацию труда этих категорий работ­ников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и ис­пользование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник вклю­чает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» — функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» — требования, предъявляемые к работнику в отношении специаль­ных знаний, знания законодательства, методов и средств выполне­ния должностных обязанностей; «Требования к квалификации» — определенный уровень и профиль специальной подготовки ра­ботника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих ис­пользуется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабо­чих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» — перечень трудовых навыков, которыми должен обла­дать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» — минимум специальных зна­ний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионально­го и социального развития трудового коллектива, его взаимоот­ношений с администрацией, гарантированности занятости пер сонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммер­ческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агент­ством по управлению федеральным имуществом РФ и Россий­ским фондом федерального имущества. В текст Положения ре­комендуется включать следующие разделы: общие положения; по­нятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная сис­тема найма персонала; повышение квалификации персонала; пра­во персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и проф­союз; ответственность администрации и персонала; заключитель­ные положения; приложение: например, Правила делового по­ведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения органи­зации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, фун­кции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2. задачи подразделения;

3. оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаи­мосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4. функции подразделения;

5. взаимоотношения подразделения с другими звеньями орга­низации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6. права подразделения (в пределах возложенных на него фун­кций);

7. ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применитель­но к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименова­ниях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по следующей форме: Наименование организации

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая со­ставляется на основе Положения о подразделении, квалифи­кационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания ра­боты (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работ­ника, занимающего определенную должность, начиная с замес­тителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требова­ний, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из опи­сания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на воп­рос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт чело­века, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная специфи­кация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были раз­работаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каж­дом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в тек­стовой форме, либо в табличной (табл. 3.7).

В таблице выделены три категории качеств:

• основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия ко­торых работа на может осуществляться на удовлетворитель­ном уровне;

• желаемые качества: преимущество должно отдаваться кан­дидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других основных качеств;

• противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спе­цификации. Так, в США широко используется личностная спе­цификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); накопленная квалификация (образование, профес­сиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные спо­собности (быстрота понимания и способность к обучению): дви­жущая сила-мотивация (поставленные перед собой цели, реши­мость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способ­ность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная специ­фикация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в лич­ностной спецификации и представляют собой как бы идеальный с точки зрения организации портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консуль­тантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную долж­ность использование этого документа заключается в том, что лич­ностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.