Оценка персонала

1. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы.

2. Система оценки персонала и ее виды. Модель комплексной оценки персонала.

3. Методы оценки персонала.

4. Аттестация кадров

1. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы

Достижение организационных и индивидуальных целей персоналом предприятия требует эффективного использования всех ресурсов и, прежде всего, высокой трудовой отдачи от каждого работника. Естественно, что сотрудники любой организации существенным образом различаются по своим деловым и личностным качествами, трудовому поведению, уровню выполненных производственных обязанностей, результатами деятельности. Для того, чтобы обнаружить и оценить такую дифференциацию с принятием последующих управленческих решений, менеджеры разрабатывают и применяют процедуры оценки персонала. Процесс оценки является обязательным элементом системы контроля организации. Это непременная функция каждого руководителя, а также работников отдела персонала.

Оценка персонала – это процедура, с помощью которой обнаруживается степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.

Постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнение ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, мероприятия, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов труда.

Оценка персонала служит многим целям. Наиболее распространенной является классификация целей оценки , разработанная известным специалистом в области развития человеческих ресурсов Дугласом Макгрегором. Она включает:

1. информативную цель, которая состоит в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников – данными про их индивидуальные достижения и недостатки;

2. мотивационную цель, которая предусматривает взаимосвязи материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами работы и таким образом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, которое обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;

3. административную цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, а именно, решений о повышении (понижении) по службе, переведении на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.

Циклическое измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное влияние на его повышение позволяет менеджерам решить следующие задачи:

• выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров;

• оценка потенциальных способностей работников и возможностей их профессионального роста;

• обоснование решений относительно движения кадров в организации;

• анализ трудовой деятельности;

• разработка решений относительно улучшения трудовых показателей;

• установление целей и задач деятельности работников на будущий период;

• внесение изменений в систему оплаты и стимулирование труда.

Оценка работы является сложным творческим процессом, осуществление которого имеет свою специфику в каждой организации. Тем не менее, принципиальные элементы процесса оценки персонала имеют общий характер. Их взаимосвязанная последовательность имеет такое строение (рис. 1):

Установление стандартов выполнения работы

1

Разработка измеренных целей выполнения

2

Измерение фактического выполнения

3

Сравнение фактического выполнения со стандартами

4

Обсуждение результатов оценки с работниками

5

Принятие необходимых корректирующих действий

6

Рис. 1. Процесс оценивания персонала

Первый шаг представленного на рис. 1 алгоритма процесса оценки персонала означает установление стандартов работ в организации в соответствии, во-первых, со стратегическими целями развития, а, во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ (их описании и спецификации) на каждом рабочем месте. Установление стандартов выполнения проявляется в подборе оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут служить эталонами оценки разных качеств работника. В производственной практике наиболее часто используются следующие критерии [1, с.211]

Критерии оценки	Частота использования, %
Профессиональные знания	80
Старательность и участие в работе	74
Отношение к руководителям и сотрудникам	72
Надежность	64
Качество труда	62
Интенсивность	58
Способность к самовыражению	54
Темп работы	54
Способность к организации планирования	48
Готовность к ответственности	45

При определении стандартов (критериев оценки) необходимо придерживаться определенных требований. Они должны:

• отображать нормативные представления про деловые и личностные качества, трудовое поведение, результаты деятельности работника, исходя из организационных и индивидуальных целей;

• включать достаточное количество индикаторов для основательной характеристики объекта анализа;

• иметь количественную определенность, то есть несколько степеней выраженности для оценки разных уровней выполнения;

• быть надежными и достоверными, чтобы исключать субъективные ошибки;

• быть приемлемыми как для руководителей, так и для исполнителей, чтобы процесс оценки был понятным и затраты не превышали пользы от его результатов.

На практике наиболее часто встречаются такие ошибки в определении критериев оценки :

• загрязнение: внесение к ключевым индикаторам неважных показателей. Скажем, для оценки водителя – умение пользоваться компьютером;

• дефицитность: нехватка необходимых показателей для оценки. Предположим, для оценки секретарши упущение вышеупомянутого показателя будет означать дефицитность;

• перегруженность большим количеством даже нужных показателей. По экспертным выводам, максимальное количество показателей не должно превышать 20-30. Иначе начинается их дублирование и теряется смысл основных позиций оценки.

Вторым элементом процесса оценки персонала является разработка количественно определенных целей выполнения. Это означает предоставление критериям оценки (стандартам выполнение) необходимой измеряемости. Ясно, что ориентируясь на определенные стандарты, люди будут демонстрировать разные типы поведения и результаты труда. На данном этапе критериям даются граничные значения, с помощью которых можно отделить худшее выполнение работы от лучшего. Примером могут быть оценки нескольких уровней выполнения по набранным баллам. Они широко применяются как в учебных, так и в производственных процессах.

На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии, если очевидно, что они отличаются по своему весу в оценке персонала. Наиболее частое употребляются нормированные взвешенные коэффициенты (которые в сумме дают 1, или 100 %). Так, на немецких фирмах применяются следующие критерии оценки [2, с.253].