2.2. Набор персонала. Источники пополнения кадров и их оценка. Развитие организации и обучение персонала

Набор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Набор персонала включает следующие элементы: расчет в потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров. Исходными данными для подбора кадров являются: модели рабочих мест; философия предприятия;

правила внутреннего распорядка;

организационная структура производства;

штатное расписание предприятия;

положение о подразделениях:

положение об оплате труда;

контракт сотрудника;

Должностные инструкции;

положение об оплате труда;

положение о служебной и коммерческой тайне. Набор персонала осуществляется как за счет внешних, так и за счет внутренних источников. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

Набор персонала за счет внутренних источников предполагает ротацию уже работающих сотрудников или повышение их в должности. Преимущества этого источника в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на наем. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать

лучше.

Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

Набор персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых антагонизмов и интриг внутри организации. Все это, безусловно, говорит в пользу приема работников со стороны. Но нельзя забывать и о недостатках этого источника. Во-первых, возможности новых работников точно не известны. Во-вторых, менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации. В частности, по данным зарубежных специалистов, новому директору корпорации требуется в среднем от 3 до 5 мес. для того, чтобы войти в курс дел, от 1 года до 3 лет, чтобы стать «своим» в корпорации, и до 5 лет для того, чтобы усвоить организационную культуру фирмы. В-третьих, приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов. В-четвертых, привлечение работников со стороны — во многих странах дорогой источник.

Привлечение работников фирмы к выполнению тех или иных работ может иметь временный характер.

Наем работников со стороны тоже может осуществляться по-разному:

на постоянной основе (на государственных предприятиях и в государственных учреждениях);

на контрактной основе (обычно на срок до 5 лет);

на сезонные работы;

на выполнение определенного объема работ.

Персонал, сформированный за счет внутренних и внешних источников, в решающей мере будет определять эффективность деятельности организации.

Важнейшим источником пополнения кадровых ресурсов современной организации является привлечение молодежи. Для рационального использования этого источника необходимо осуществлять профессиональную ориентацию и обучение молодежи. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласен на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знани

о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в

административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты,

В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в различных регионах России создаются специальные центры по профориентации.

Для облегчения проблемы выбора профессии во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся «дни открытых дверей», где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы.

Профессиональная ориентация обычно предшествует обучению. Кадры квалифицированных рабочих готовят в настоящее время в различных профессионально-технических училищах и колледжах.

Подготовка специалистов и бакалавров для предприятий осуществляется в государственных и негосударственных высших учебных заведениях и колледжах Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:

цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;

цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;

цикл общепрофессиональных дисциплин;

цикл специальных дисциплин.

По каждому циклу дисциплин в стандарте определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине — обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.

стандарт является основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах устанавливается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяется несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтерна­тивные дисциплины, изучаемые по выбору студентов.

Профессиональное обучение нельзя отождествлять с образованием. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а профессиональное обучение служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы в конкретной организации.

Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которыми он обладает в действительности.

Для радикального решения этого вопроса необходимо четко представлять факторы, под влиянием которых складываются потребности организации в развитии персонала. К этим факторам относятся:

динамика внешней среды (потребители, конкуренты и т.п.);

развитие техники и технологии;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры;

освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:

Индивидуальный план развития

Фамилия, имя, отчество

Должность

Подразделение

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности):

а) каковы ваши сильные стороны?

б) в чем вам надо совершенствоваться? 2. План совершенствования:

а) каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?

б) какое обучение могло бы вам в этом помочь?

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является обучение. Оно особенно важно для работников, отобранных в кадровый резерв.

Прежде всего, необходимо определить цели профессионального обучения. Эти цели должны быть:

конкретными и специфическими;

ориентирующими на получение практических навыков;

поддающимися оценке, т.е. быть измеримыми.

Сотрудники организации могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:

стремление сохранить работу;

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

желание установить контакты с другими обучающимися.

Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном заведении). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Например, каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ. Инструктаж на рабочем месте явля- ется недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Цели инструктажа в торговой фирме можно определить следующим образом:

оценка деятельности на фоне общепринятых стандартов работы;

определение и согласование сферы для усовершенствования;

тренинг мастерства и приемов работы;

создание позитивных взаимоотношений в торговой работе с помощью

определение потребностей обучения, которые нельзя получить в этой сфере деятельности, и принятие решения, как ликвидировать пробел;

оценка уровня улучшения деятельности и эффективности обучения.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функция­ми, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Например, в немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходят от одного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников — с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицине, виноделии и

Др.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, — они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в присутствии более опытного человека, постоянно следящего за развитием ученика, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления полученных навыков. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Обучение персонала в учебном заведении, как правило, связано с

методы: лекции, групповые обсуждения, инсценировка ситуаций, лабораторное обучение, деловые игры, моделирование, анализ ситуаций, обучение с «погружением», обучение с использованием видео- и кинофильмов. Каждый из этих методов имеет и преимущества, и недостатки.