Вимоги до оформлення робіт

На титульному аркуші роботи студент записує назву міністерства, університету, факультету, науки. Нижче робиться запис: Звіт про виконання завдань для самостійної роботи студента (прізвище, ініціали, шифр академічної групи).

Робота виконується на стандартних аркушах формату А4 на комп’ютері, розмір кегля – 14, міжстроковий інтервал – 1,5. Звіт скріплюється металевими скобками або прошивається з лівого краю.

Одержані кафедрою роботи студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

Слід звернути увагу на те, що головною метою написання реферату є не просте викладення матеріалу з конкретної теми, а аналіз відповідних явищ чи процесів, розгляд дискусійних чи проблемних питань, викладення особистого ставлення до проблеми, окреслення тих питань, які залишаються нерозкритими на належному рівні, висвітлення нових тенденцій, обґрунтування власних пропозицій з конкретної теми.

Критерії оцінювання реферату:

10 балів – студент отримує, коли виклав матеріал у повному обсязі, показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, вміння аналізувати відповідні явища та процеси, робити логічні висновки та обґрунтовувати пропозиції.

5 балів – студент отримує, коли в цілому виклав матеріал, але не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел.

0 балів – студент отримує, якщо виклав матеріал не в повному обсязі, у рефераті відсутній аналіз відповідних явищ та процесів, відсутні висновки та пропозиції, показав незадовільні знання понятійного апарату, використав лише одне джерело або взагалі не здав реферат в установлений строк.

Плани практичних занять

Заняття 1. Концептуальні засади проектування компетенцій з управління людським капіталом

6. Від традиційного поняття професійної кваліфікації до поняття компетенції.

7. Сучасна стратегія управління людським капіталом.

8. Нові орієнтири професійного визнання в контексті глобалізації та євроінтеграції.

9. Типи моделей компетенцій в освіті.

10. Компетентісна основа ефективної взаємодії сфери освітніх послуг та ринку праці.

Заняття 2. Побудова універсальної моделі компетенцій менеджера з персоналу

8. Проведення аналізу змісту професійної діяльності менеджера з персоналу.

9. Фактори формування компетенцій.

10. Вимоги до розробки списку компетенцій.

11. Класифікація компетенцій.

12. Етапи та методи розробки моделі компетенцій.

Заняття 3. Розробка поведінкових індикаторів компетенцій менеджера з персоналу

6. Критерії ефективної діяльності менеджера з персоналу.

7. Визначення поведінкових індикаторів компетенцій.

8. Позитивні та негативні поведінкові індикатори компетенцій.

9. Мінімально прийнятні рівні ефективної діяльності («порогові» компетенції).

10. Методи отримання поведінкових прикладів.

Заняття 4. Моделювання компетенцій менеджера з профвідбору

5. Аналіз процесів добору та відбору персоналу.

6. Управління залученням компетенцій:

2.1. Джерела залучення компетенцій.

2.2. Методи виявлення та вимірювання компетенцій.

2.3. Побудова діаграми рівня розвитку компетенцій у працівника.

7. Оцінювання ефективності процедури профвідбору.

8. Розробка профілю компетенцій менеджера з профвідбору або діаграми значущості компетенцій для посади менеджера з профвідбору.

Заняття 5. Моделювання компетенцій менеджера з розвитку персоналу

6. Проведення аналізу виконуваних робіт щодо розвитку персоналу.

7. Управління розвитком компетенцій персоналу.

8. Складання індивідуальних планів розвитку за рівнем особистого потенціалу.

9. Стандартизація результатів ефективного навчання.

10. Розробка профілю компетенцій менеджера з розвитку персоналу.

Заняття 6. Моделювання діяльності менеджера з винагород за оволодіння компетенціями

5. Проведення аналізу змісту дій щодо заохочення працівників набувати компетенції.

6. Управління мотиваційними програмами та винагородами за формування компетенцій.

7. Визначення стандартів поведінки у діяльності менеджера щодо заохочення персоналу формувати компетенції.

8. Розробка профілю компетенцій менеджера з винагород за набуття працівниками компетенцій.

Заняття 7. Оцінювання компетенцій менеджерів з персоналу.

5. Методи виявлення компетенцій.

6. Застосування презентацій та кейс-методу у дослідженні поведінкових індикаторів.

7. Побудова радіанної діаграми рівня розвитку компетенцій у працівника.

8. Забезпечення професійного клірингу.

Заняття 8. Діагностика профпридатності менеджерів з персоналу в ассессмент-центрі.

5. Взаємозв’язок понять «компетенція», «компетентність» та «профпридатність».

6. Сценарії імітовані на комп’ютері, у діагностиці профпридатності менеджерів з персоналу.

7. Бізнес-ігри, групові динамічні вправи у дослідженні профпридатності.

8. Переваги ассессмент-центру як інструменту діагностики професійної придатності на компетентнісній основі.

8. Рекомендована література

Основні джерела:

1. Державний класифікатор професій ДК - 2005. - К.: Социнформ, 2005.

2. Сара Холлифорд, Стив Уиддет. Руководство по компетенциям. Изд.: НІРРО, 2003 – 224 с.

3. Сайн М. и Лайл М. Спенсер. Компетенции в работе. Модели максимальной эффективности работы. Изд.: НІРРО, 2005 – 384 с.

4. Минько М. Время «Ч». Модель компетенцій HR-менеджера. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 205 с.

5. Мартин Кляйнманн. Ассессмент-Центр – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. – 128 с.

Додатковы джерела:

1. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практикаобучающейся организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 235 с.

2. Милкович ДЖ, Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005. – 755 с.

4