- •Содержание
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы кадровой работы в организации
- •1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организации
- •1.3 Система найма и отбора персонала организации
- •2. Анализ деятельности организации
- •2.1 Характеристика объекта исследования
- •2.2 Анализ персонала
- •2.3 Проведение социологического исследования персонала организации
- •2.4 Исследование системы найма и отбора
- •Раздел 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой службы организации
- •3.1 Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора персонала
- •5. Экономическое обоснование проекта
- •6. Правовое обеспечение проекта
- •Заключение
- •Глоссарий
- •Список использованных источников
- •Оценка психологического климата в коллективе
2.2 Анализ персонала
Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.
Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.
Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.
Общая численность работающих в НПФ 1500 чел. на 01.01.2013 . (табл.)
Таблица 3
Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год
Наименование группы работников |
Списочная численность |
Структура, % |
Отклонение | |||
По плану |
По факту |
План |
Факт |
Чел. |
% | |
Руководители, чел. |
325 |
300 |
21 |
20 |
-25 |
92,31 |
Специалисты, чел. |
1225 |
1200 |
79 |
80 |
-25 |
97,9 |
Итого, чел. |
1550 |
1500 |
100 |
100 |
-50 |
96,77 |
Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ
Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.
Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.
Таблица 4
Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики
-
На 01.01.2011
На 01.01.2012
На 01.01.2013
Жен.
муж
Жен.
муж
Жен.
муж
1680
1550
1500
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
1040
37,5
640
62,5
997
35,7
553
64,3
967
33,9
533
66,1
Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.
Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
F12011= 120*100/1680 = 7,1%
F12012= 50*100/1550 = 3,2%
Средняя текучесть кадров составит 5,1%.
Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.
В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).
Таблица 5
Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.
Показатель |
В том числе по категориям | ||
Всего, чел. |
Служащие, чел |
Руководители, чел. | |
Среднесписочная численность персонала |
1500 |
1200 |
300 |
Возрастной состав От 20 до 29 лет |
145 |
135 |
10 |
От 30 до 39 лет |
269 |
244 |
25 |
От 40 до 49 |
537 |
376 |
161 |
От 50 до 59 |
364 |
289 |
75 |
60 и более |
185 |
156 |
29 |
Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ
Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.
Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.
Рассмотрим структуру персонала по образованию (табл.6).
Таблица 6
Структура персонала по образованию на 2013 г.
Образование |
Количество |
Два высших образования |
110 |
Высшее образование |
946 |
Среднее профессиональное |
386 |
Среднее (неоконченное) |
5 |
Итого |
1500 |
Рис.11. Структура персонала по образованию
Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.
Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.
Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).
Таблица 7
Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.
Стаж работы |
Численность, чел | |||
2011г |
2012г |
2013г | ||
до 3 лет |
130 |
70 |
70 | |
от3 до 5 лет |
130 |
110 |
100 | |
от 5 до 7 лет |
220 |
210 |
180 | |
свыше 7 лет |
325 |
320 |
310 | |
Свыше 10 лет |
835 |
840 |
840 | |
Итого |
1640 |
1550 |
1500 |
Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет( 56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.
Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.
В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.
Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.
Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выплаты выходного пособия при увольнении;
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.