3.3.Стратегия управления персоналом
В связи со сложившейся ситуацией в стране – экономическим кризисом, много предприятий разорилось или стало менее успешными. Упадок спроса на некоторую продукцию привел к сокращению объемов производства, а соответственно, и к массовой безработице. Это существенно отразилось и на таких предприятиях, как нредприятия по производству черной металлургии. Спрос на чугун в стране и во всем мире значительно упал, и следовательно это привело к росту безработицы. Я предлагаю, в рамках предприятия ОАО «Тулачермет», построить сталелитейное производство , которое в последующие годы обеспечит занятость тем работникам, которые должны были быть уволенными. В год строительства завода можно снизить трудовые затраты за счет за счет сокращения рабочей недели и предоставления дополнительных неоплачиваемых отпусков, без сокращения персонала А в дальнейшем, уже требуется провести стратегию управления персоналом.
«Стратегия — направление и масштаб деятельности организации в долгосрочной перспективе: каким образом добиться конкурентного преимущества посредством распределения ее ресурсов в изменяющемся окружении, удовлетворить потребности ее рынков и реализовать ожидания всех заинтересованных сторон» /Дж. Джонсон Стратегия управления персоналом должна быть неотъемлемой частью корпоративной стратегии. На рисунке 1 представлена пирамида разработки стратегии компании [5]
.
Рис. 1: Пирамида разработки стратегии организации /Томпсон А. А, Стрикленд А. Дж, Стратегический менеджмент, М. Юнити, 1998 г, адапт./ На рисунке 2 представлена декомпоновка стратегии управления персоналом.
Также необходимо провести обучение персонала. Но так как предприятие находиться сейчас в достаточно плохом финансовом состоянии можно предложить малобюджетные формы непрерывного обучения персонала: -необходимо проводить мастер классы опытных сотрудников -производить конференции и выставки -стратегические беседы в компании – способ корпоративного развития -«заражение развитием». Типология развивающихся перспективных сотрудников -инструктаж сотрудников -создание корпоративной библиотеки, профессиональных дайджестов и раздаточных материалов прошедших семинаров (тренингов), аудио- и видеозаписей занятий -планерка и развитие персонала -электронное обучение Необходимо обеспечить социальное партнерство: -равноправие сторон; - учет взаимных интересов при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности предприятий Компании; -строгое соблюдение национального законодательства в социально-трудовой сфере и локальных нормативных актов; -добровольность принятия обязательств и неукоснительное их выполнение; -рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров. Регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем в социально-трудовой сфере должны осуществляться с использованием механизма коллективных договоров, которые распространяются практически на всех работников. В дополнение к коллективным договорам на предприятии необходимо ввести локальные нормативные акты, регламентирующие предоставление социальных гарантий работникам. При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент необходимо делать на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам компании. Основными инструментами проведения такой политики на предприятии должны являються профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала. Инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.
|
