2. Объективные методы оценки результативности труда: — Определение результативности труда в производственной сфере
В принципе — относительно легкая задача. Как правило, оно заключается в измерении количества продукции, произведенной в единицу времени. Подобные методы широко используются в промышленности отчасти потому, что информация о количестве изделий легко доступна.
— Второй возможный контаминирующий фактор — стаж работы
Как правило, чем продолжительнее стаж, тем выше результативность труда. Вполне возможно, что оценки результативности труда двух идентичных по другим параметрам рабочих, выполняющих одну и ту же работу, будут отличаться, если стаж одного равен 2 годам, а второго — 20. Следовательно, оценивая результативность труда работников, занятых изготовлением какой-либо продукции, следует принимать во внимание много факторов, и чем их больше, тем менее объективна конечная оценка. Влияние этих факторов заставляет экспертов учитывать и личность оцениваемого.
— Электронное наблюдение за работником
Работа, за которой можно наблюдать с помощью мониторов, является в некотором роде виртуальным конвейером. Сейчас в США более 30 миллионов рабочих мест, оборудованных компьютерами, преимущественно это рабочие места клерков, занятых обработкой информации, пополнением баз данных, оформлением страховых полисов и оказанием различных услуг населению.
— Письменные характеристики
Хотя в некоторых организациях при проведении оценок результативности труда и используются письменные характеристики — краткие описания производственной деятельности оцениваемого, — в большинстве случаев используются и количественные методы оценки, основанные на определении рейтингов.
— Объективные рейтинги
Использование шкал рейтингов результативности труда — наиболее популярный способ определения объективных рейтингов. Задача супервизора — ответить на вопрос, в какой мере оцениваемому присущи релевантные работе характеристики.
— Метод ранжирования
Этот метод заключается в том, что супервизоры составляют списки своих подчиненных, располагая их в последовательности, соответствующей убыванию или возрастанию оценки какого-либо определенного аспекта работы или общей оценки трудовой деятельности.
— Метод парных сравнений
В основе этого метода лежит сравнение каждого работника со всеми его коллегами по группе или по отделу. Он аналогичен ранжированию, и его результатом становится перечень сотрудников в порядке убывания или возрастания их производственных показателей, но в данном случае компаративные суждения отличаются большей систематичностью, и их легче контролировать.
— Метод, основанный на вынужденном выборе
Метод, основанный на вынужденном выборе, заключается в следующем. Оценщикам дают ряд описательных утверждений, объединенных в группы, и просят выбрать в каждой группе то утверждение, которое в наибольшей или в наименьшей степени характеризует оцениваемого работника.
3.Источник: Performance Appraisal Handbook
Перевод: Папкова Людмила Автор: Папкова Людмила
Предисловие
Управление эффективностью труда неотъемлемая часть работы, которую осуществляют руководители в течение всего года. Эта работа также важна, как управление финансовыми ресурсами и прибылью, так как эффективность сотрудников, или не эффективность, как следствие, оказывают сильное влиние на все составляющие организации.
Отдел министерства внутренних дел по стандартизации управления эффективностью разработал документ, сожержащий ожидаемые результаты индивидуальной и организационной работы. Документ содержит описание наиболее значемых процессов, которые может воспроизвести каждый сотрудник, чтобы внести свой заметный вклад в организацию. Также, в данном документе описываются механизмы повышения индивидуальной и организационной эффективности. в том случае, если это необходимо. Для того чтобы реализуемая работа была эффективной, менеджерам необходимо установить организационные цели, которые должны быть достигнуты. Затем передать установленные организационные и индивидуальные цели сотрудникам, которые обеспечат поддержку общим стратегическим задачам. Донесение установленных целей до сотрудников поможет контролировать и оценивать трудовую эффективность, и использовать показатели эффективности как основу для соответствующих кадровых решений. Управление эффективностью определяется как систематические процессы:
планирование работы и установление ожидаемых результатов;
непрерывный контроль эффективности;
развитие потенциала;
периодическая оценка эффективности в общей форме;
повтор хороших результатов.
Разработанное руководство предназначено для сотрудников и руководителей организаций, с тем, чтобы содействовать объединению управления трудовой эффективности с целями организации.
4. Остальные главные факторы, играющие известную роль в продуктивности рабочего, могут быть сгруппирораны и рассмотрены в одной главе. Эти факторы распадаются на две группы: первая группа, по нашему мнению, обнимает собой явления скорее физиологического, чем психологического характера, вторая же включает в себя факторы первично-психологические. К первой группе относятся освещение, вентиляция и температура в мастерской или на фабрике. Во вторую входят такие факторы, как наличность или отсутствие отвлекающих влияний в обстановке работы и эмоциональное состояние работающего.
Главный практический вывод из всего этого, это — важность единообразия ровности в освещении. Ровность гораздо важнее, чем интенсивность при реальной обстановке работы на фаб-рике. В известных пределах глаз может приспособиться к свету более низкой интенсивности без ущерба для продуктивности работы, если только не иметь в виду очень специальных видов работы, требующих более интенсивного освещения. При дневном свете можно легче добиться более нормальных условий освещенности, чем при освещении искусственном, да и то не всегда.
Главные практические выгоды, которые можно сделать из изложенных выше фактов, заключаются в следующем: 1) Не следует поддерживать температуру в домах, мастерских или фабриках на слишком высоком: уровне и 2) воздух в закрытых помещениях нужно приводить в движение при помощи особых вееров или притока свежего воздуха через окна.
Другой фактор, который затрагивает продуктивность труда, и которому в последнее время уделяется много внимания представителями научной организации производства, это — положение тела во время работы. Если рабочему приходятся очень много стоять или сохранять несколько согнутое положение, то ясно, что в общем утомлении это обстоятельство также играет известную роль.
Первым из этих факторов является боязаь несчастных случаев. Опасные занятия в высшей степени утомительны именно потому, что они заключают в себе сильное отвлекающее влияние и перенапряжение, связанное с этим постоянным отвлечением. Правда, у некоторых лиц наблюдается в этом отношении как бы некоторое приспособление, но это приспособление скорее кажущееся, чем действительное и притом, обычно далеко не полное.
Второй фактор — это эмоциональный эффект ритма. Мы могли бы рассматривать ритм в главе об экономии движений, или в главе об утомлении. Мы имели бы право поступить так потому, что ритм эксплоатирует энергию и отделяет наступление утомления, равно как он уменьшает напряженность волевого внимания и устраняет состояние нерешительности.
Индустриальный психолог пока вынужден удовольствоваться сознанием, что такой принцип существует и что труд можно сделать более легким и приятным, если надлежащим образом относиться к явлениям, в которых этот принцип обнаруживается.
Электронная библиотека >> Другие факторы, влияющие на продуктивность труда
Джемс Древер, "Психология труда" Л.-М., 1926 г. Публикуется с небольшими сокращениями.