2.3. Когда должна быть разработана программа антикризисной мотивации и система вознаграждении

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. Формирование списка таких сотрудников начинается обычно с производственных подразделений, а готовые списки обязательно согласуются с генеральным директором, руководителями производств и цехов.

Теряя ключевых специалистов во время кризиса, компания упускает шанс благополучно выйти из трудной ситуации. Ведь для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях кризиса, придется предлагать заработную плату, адекватную среднерыночному уровню. Даже если компания найдет необходимые финансовые средства, время может быть упущено, что недопустимо в такой нестабильной ситуации.

Вероятность сохранения для компании ценных сотрудников во время острого финансового кризиса очень мала. Важно, чтобы квалифицированные специалисты понимали, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Выстраивание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного роста - основные способы удержания персонала. В любом случае в ситуации кризиса необходимо вести переговоры с ключевыми специалистами, выявлять их потребности и предпринимать необходимые меры для того, чтобы они остались в компании.

Очень важно, чтобы материальное стимулирование было увязано с измеримыми показателями, характеризующими выполнение поставленных задач. Так, мотивацию директора по персоналу можно увязать с программами бесконфликтного сокращения работников и удержания ценных сотрудников, финансового директора - с программой выведения финансовых показателей предприятия на запланированный уровень.

Для остальных сотрудников мотивирующим фактором служит неукоснительное соблюдение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы. Это позволит избежать саботажа и забастовок. Нередки случаи, когда компании вынуждены брать банковские кредиты на выплату заработной платы. В подавляющем большинстве случаев дополнительные затраты бывают оправданны, так как именно выполнение менеджментом взятых на себя обязательств в условиях кризиса позволяет эффективно мотивировать персонал и обеспечить необходимую стабильность.

Эффективное проведение программы оплаты труда и стимулирования, с одной стороны, позволяет удержать в компании ключевых сотрудников и не допустить существенного снижения производительности труда, а с другой - обеспечивает бесконфликтное сокращение численности персонала.

Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому заблаговременная разработка антикризисной программы в области управления персоналом нецелесообразна. Одними из основных задач топ-менеджмента любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.

Заключение

На основании моей курсовой работы можно сделать вывод о том, что мотивационные факторы более удачно используются в бюджетной сфере. Здесь удовлетворяются физиологические потребности работников в виде заработной платы и различных надбавок к ней. Также обеспечивается восстановление здоровья работников за счёт отпусков и гарантированных выходных дней, оплаты больничных. Осуществляется льготное пенсионное обеспечение, а также более-менее сносные условия труда.

Удовлетворяются и потребности в безопасности, бесплатный проезд в общественном транспорте. Гарантированность пенсионного обеспечения, а также гарантируется рабочее место в период действия контракта (договора).

Социальные потребности также обеспечиваются в виде принадлежности к системе министерства юстиции, работе в коллективе.

Потребность в уважении удовлетворяется за счёт необходимости быть компетентным в определённой сфере деятельности, достижении определённых целей, наличии конкретных знаний и навыков. При грамотном ведении дел достигается и уважение других сотрудников, определённый статус в своём отделе, рабочей группе, обеспечивается продвижение по службе и признание руководством.

Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что, для некоторой категории персонала, является крайне важным фактором.

Однако во многих организациях слабо реализуется потребность в самореализации, самовыражении за счёт того, что вся деятельность строго регламентирована, подчинена указаниям начальства. Также не всегда работник, достигший значительных успехов, своевременно поощряется.

Список используемой литературы:

1. Статья «Модель Мотивация – Стимул» Е. Волнухина, Ю. Мельник.

2. Статья «Мотивация в условиях кризиса» В. Черни, И. Скитяева, Т. Нелюбина.

3. Статья «Система мотивации» Е. Успенская.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М. ИНФРА, 2007. – 384 с.

5. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник, 5-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА – М.: - 2002. – 314 с.

6. Введение в специальность «Менеджмент организации». Учебное пособие для вузов / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. Под ред. Э.М. Короткова и С.Д. Резника. – М.: «Логос», 2004. – 320 с.

7. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. 2-е изд., перераб и доп. – М.: Новая школа, 2006. – 320 с.

8. Д. Фишбей. Поощоения, не требующие материальных затрат, а лишь доброты и внимания // Директор школы. – 2004. - № 4. – с. 29 – 31.

9. С. Фролова. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности способы их удовлетворения // Директор школы. – 2004. - № 2. – с. 17 – 20.

10. Быков А. Организационные структуры управления. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест.-2005.-160 с.

11. Соломанидина Т.О. Соломанидин В.Г. Управление персоналом. – М.: ИНФРА, 2005. – 213 с.

12. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. КИбанова и Л.В. Ивановской, М.: ПРИОР. – 2005. – 352 с.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. – 2002. – 176 с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – м.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. 423 с.

15. Сверсун О., Пасс Ю., Дьякова Д. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб, 2005. – 253 с.

16. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2007.

17. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 2005.-298 с.

18. ЛафтаД.К.Теория организации:Учеб.пособие.М.:Проспект,2006.-409 с.

19. А. Бакурадзе. Иерархия потребностей // Директор школы. – 2006. - № 4. – с. 14 – 17.

20. Н. Рожкова. Выясняем соотношение стимулов и мотивов // Директор школы. – 2005. - № 4. – с.15 – 19.

21. С.Е. Шишов, В.А. Кальней. Школа: мониторинг качества образования. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 320 с.

22. Терентьев В.К. Истины управления: взляд на основы менеджмента / М.: Сентябрь, 2002. – 160 с.